Uwe Sunkel

Seit über 20 Jahren führt Uwe Sunkel Projekte im nationalen und internationalen Human Resources Umfeld durch. Zu seinen Kunden gehören Unternehmen des Mittelstands ebenso wie internationale Großkonzerne.

Wir brauchen keine neuen Recruiting Tools

Wir brauchen keine neuen Recruiting Tools

Wir brauchen keine ständig neuen Recruiting Tools, sondern Recruiter, die ihr Handwerk beherrschen! Qualifizierung statt Technik. Oder: ein Hammer macht noch keinen guten Zimmermann.

Saurer Wein in neuen Schläuchen

Ganz ehrlich - ich bin genervt von der nicht enden wollenden Lawine von Recruiting-Tools nebst der dazugehörigen Webseiten. Diese Angebote suggerieren potentiellen Kunden, den Stein der Weisen gefunden zu haben. Wir machen Recruiting messbar und präsentieren Dir den gläsernen Kandidaten. Verpackt wird die vermeintliche Genialität in bunte Broschüren, PDFs und Webseiten. Bereits seit unseren Kindertagen wissen wir doch, dass flötenspielende Harlekine in der Regel auf eine Klippe zulaufen. Wohl dem, der taub gegen solche Verlockungen ist.

Big Data ist der falsche Ansatz

Recruiting ist eine der Kerndisziplinen im Human Resources Management. Und in diesem Bereich haben wir es - wie es der Name ja schon sagt - nun mal mit Menschen zu tun. Wir reden hier nicht über Stückzahlen, Durchlaufzeiten oder Ausschuss. Und trotzdem wird die Branche nicht müde, mit immer neuen Techniken und Datenmodellen den Menschen „berechenbar" machen zu wollen. Big Data ist die schillernde Zukunftsvision. Man gewinnt unweigerlich den Eindruck, dass manche Anbieter die Bewerber am liebsten gar gegen standardisierte Klone austauschen würden, um noch mehr Treffer beim Active Sourcing in XING zu erhalten. Das finde ich - offen gesagt - zum Kotzen.

Nicht jeder, der sich eine Technik aneignet, kann diese auch professionell beherrschen. Das gilt im Handwerk, bei DSDS und eben auch im Recruiting. Manche Recruiter z. B., die aus einem Active Sourcing Training kommen, müsste man daher in bester Dieter Bohlen-Manier fragen: „Was ist der Unterschied zwischen Dir und einem Eimer Müll? Der Eimer!" Ich möchte niemanden zu nahe treten - aber ohne Talent und (wie es Dr. Tobias Kiefer, Global Learning Leader at EY, zurecht fordert) ohne Leidenschaft für das Thema, wird aus einem Personalsachbearbeiter auch nach 10 Trainings kein guter Recruiter. Da nutzt es auch nichts, wenn dieser die Boolesche Algebra beherrscht und das neueste Bewerbermanagement-Sytem benutzen kann. Selbst das ebenso gehypte - und für mich sogar noch nachvollziehbar sinnvolle - Employer Branding spielt im Recruiting eine eher untergeordnete Rolle, wie Henrik Zaborowski unlängst dargestellt hat.

Der drohende Downgrade von HR

Ist es wirklich so schlimm? Ja, leider. Und ich will Ihnen auch sagen, warum. Insbesondere jüngere und unerfahrenere Mitarbeiter werden nämlich gerne bei einem der zahlreichen Recruiting-Trainings angemeldet und unmittelbar hinterher im Recruiting eingesetzt. Mit Verlaub - da darf es doch niemanden ernsthaft wundern, wenn das von den Entscheidern anderer Fachbereiche belächelt wird. Und noch schlimmer. Es entsteht der Eindruck: „Wenn der/die das kann, dann können wir das doch schon lange." Stimmt sogar. Auf diesem Niveau bestimmt. Und daher ist das dann bestenfalls der Beginn eines endlosen Kompetenz-Gerangels zwischen HR und dem Fachbereich, im Worst-Case-Szenario führt es zu einem Abwandern des Recruitings in eben diesen.

Wir diskutieren seit vielen Monaten über das Selbstverständnis von HR und die Gefahr des Downgrades bis hin zur Bedeutungslosigkeit. In solch einer Situation darf sich kein HR-Entscheider die Blöße geben, eine so sichtbare Verantwortung wie die des Recruitings, in die Hände von Ahnungslosen zu legen. Und Technik-Gläubigkeit ist hier sowieso vollkommen fehl am Platz. Den Anbietern der verschiedenen Techniken und Trainings kann man keinen Vorwurf machen. Sie sind der Obi unter den HR-Dienstleistern, wo Sie Hammer, Zange und Säge kaufen können. Was ich jedoch nicht verstehe, ist die Naivität mancher HR Entscheider in den Unternehmen. Dort hält sich anscheinend noch immer hartnäckig der Glaube, dass Geiz geil sei. Wenn man nur etwas Geld in Software und Webinare investiert, dann wird schon alles gut. Wer das glaubt, der glaubt auch, dass Zitronenfalter Zitronen falten.

Recruiting ist Fleißarbeit

Wer meine Blogs regelmäßig liest, der kennt meine Lieblingsthese: Recruiting ist Vertrieb. Diese sagt aus, dass erfolgreiches Recruiting genau den gleichen Spielregeln folgt, wie erfolgreiche Vertriebsprozesse. Angefangen beim Personalmarketing (=Werbung) über das Active Sourcing (=Lead-Generierung) und die Direktansprache (=Kaltakquise) bis hin zur Einstellung (=Vertragsabschluss). Interessanterweise ist der Vertrieb - wie es Thomas Eggert richtig sagt - in der Version 2.0 noch immer erfolgreich, während es die meisten Recruiter trotz angefangener Transformation 4.0 nicht sind.

Aus diesem Grund fordere ich immer wieder, Recruitern zunächst beizubringen, wie Vertrieb funktioniert. Solch eine Ausbildung kostet Geld und lässt sich nicht durch ein eBook ersetzen. Die erfolgreichen Personalberater arbeiten übrigens genau nach diesen Mustern und erzielen damit bereits seit Jahrzehnten (!) beste Ergebnisse. Fragen Sie mal bei Egon Zehnder nach, wie viele Active Sourcing Seminare die Partner dort in den letzten Jahren besucht haben ...

Weiterhin ist Recruiting Fleißarbeit. Wer nicht bereit ist, Zeit und Mühe (und manchmal auch Geld) in die Gewinnung von Kandidaten zu investieren, der ist im Recruiting fehl am Platz. Der Irrglaube jedenfalls, dass ein Stück Software diesen Aufwand drastisch reduzieren könnte, während die Qualität der Ergebnisse gleichzeitig steigt, begegnet mir immer wieder. Diese Annahme ist jedoch falsch, falsch, falsch! Mag sein, dass es irgendwann einmal einen Algorithmus gibt, der in der Lage ist, alle Parameter bei einer Stellenbesetzung zu bewerten. Bis dieser jedoch konfiguriert ist, hat ein erfahrender Recruiter die Stelle manuell längst besetzt - und dabei gleichzeitig noch eine vertrauensvolle Beziehung zum Kandidaten aufgebaut. Wer tiefer in dieses Thema einsteigen möchte, der findet in der Candidate Experience Studie 2014 von Christoph Athanas genügend Input.

Ein Lösungsvorschlag: Interim Recruiting

Bleibt die Frage: Was kann ich tun, bis meine eigenen Recruiter genügend Erfahrung gesammelt haben? Auch dafür gibt es Lösungen. Es muss nicht immer der Headhunter sein, der für viel Geld die eigenen Recruiter situativ ersetzt. Holen Sie sich stattdessen einen Interim Recruiter an Bord. Das hat den Charme, dass Sie bei einem geschickten Setup sogar noch einen Knowhow-Transfer ins eigene Unternehmen erhalten. Wenn nämlich der Interim Recruiter im Team mit Ihren eigenen Mitarbeitern arbeitet, lernen diese „on-the-job", wie erfolgreiches Recruiting funktioniert. Und wenn die Stelle(n) besetzt ist/sind, bauen Sie den temporären Headcount wieder ab - ohne Trennungskosten. hr.vest arbeitet derzeit übrigens mit rund 70 Interim Recruitern zusammen, die wir Ihnen bei Bedarf gerne zur Verfügung stellen. Das sei nur mal so als Werbung in eigener Sache erwähnt ...

Fazit

Ich habe im letzten Jahr gemeinsam mit einigen führenden Köpfen im HR Management in Kooperation mit der Competence Site ein Fachbuch zum Thema HR Effizienz veröffentlicht. Im Rahmen dieser Arbeit haben wir uns zwangsläufig die Frage gestellt, ob Effizienz im Recruiting das Maß aller Dinge sein darf - oder ob nicht zunächst geklärt werden muss, welcher Ansatz überhaupt die notwendige Effektivität gewährleistet. Anders gesagt: Man muss nicht alles tun, was man machen kann. Man sollte nur das tun, was nützt und hilft. Bei allen Recruiting-Techniken ist daher auch stets der Nachweis zu erbringen, dass die Aktivität wirklich einen Nutzen in der konkreten Situation bringt. Mit einem Hammer können Sie einen Nagel in die Wand treiben oder sich auf den eigenen Daumen schlagen. In beiden Fällen trägt der Hammer keine Schuld. Recruiting Tools sind nicht die Lösung sondern nur das Werkzeug. Ob der Einsatz tatsächlich zu einem erfolgreichen Ergebnis führt, liegt allein in der Person, die das Werkzeug benutzt.


Praxishandbuch Interim Management
Schlechte Führungskräfte entlassen?

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