Uwe Sunkel

Seit über 20 Jahren führt Uwe Sunkel Projekte im nationalen und internationalen Human Resources Umfeld durch. Zu seinen Kunden gehören Unternehmen des Mittelstands ebenso wie internationale Großkonzerne.

Wie komfortabel sind Ihre Bewerbungskanäle?

Wie komfortabel sind Ihre Bewerbungskanäle?

Wie leicht machen Sie es Ihren Bewerbern, sich bei Ihnen zu bewerben? Komische Frage? Keineswegs. Denn was arglosen Kandidaten zuweilen an Bewerbungskanälen angeboten wird, ist alles andere als kundenorientiert.

Fehlende Bewerberorientierung

Wer meine Blogs regelmäßig liest, der weiß, dass ich mit manchen Technologien, die im Recruiting eingesetzt werden, auf dem Kriegsfuß stehe. Online-Bewerbungssysteme gehören dazu. Ich habe die Weisheit sicherlich nicht gepachtet und kenne auch nicht sämtliche Systeme, ich verfüge aber über gesunden Menschenverstand. Lassen Sie mich daher eine kurze Parallele zum "wirklichen Leben" skizzieren.

Wir sind alle Kunden. Sie, ich, Recruiter, Bewerber, alle Menschen. Wir kaufen die verschiedensten Dinge. Im Internet, in Ladengeschäften oder auf dem Wochenmarkt. Bei den meisten Kaufentscheidungen haben wir mehr als eine Wahlmöglichkeit. Sofern wir uns nicht gerade ein Produkt ausgesucht haben, welches von einem Monopolisten angeboten wird, haben Sie immer die Wahl zwischen Big Mäc und Whopper. Welches Produkt oder welche Dienstleistung wir schlussendlich wählen, hängt natürlich von höchst individuellen Kaufmotiven ab. Bevor aber eine Kaufentscheidung getroffen werden kann, muss es dem Verkäufer überhaupt erst einmal gelungen sein, Ihre Aufmerksamkeit zu wecken.

Bewerberversprechen schlecht umgesetzt

Als Kunden möchten (und müssen) wir eingeladen werden, eine bestimmte Leistung oder Ware zu kaufen. Das bekommen die meisten Anbieter auch noch irgendwie hin. In der Umsetzung trennt sich dann aber die Spreu vom Weizen. Wenn die Leistungserbringung nämlich nicht zum Leistungsversprechen passt, kaufen wir nicht (oder woanders). Genauso ist das im Recruiting. Wenn wir mit vollmundigen Personalmarketing-Kampagnen um Bewerber buhlen, anschließend jedoch nur unpersönliche Eingabemasken zur Verfügung stellen, dann müssen wir uns über den Misserfolg eigentlich nicht wundern.

Es gibt ja Dinge, die der Ottonormal-Verbraucher nicht hinterfragt. Gehen Sie mal im Winter durch eine Fussgängerzone. Sofern es dort Ladengeschäfte gibt, werden Sie feststellen, dass viele dieser Geschäfte selbst bei Minusgraden alle Eingangstüren sperrangelweit geöffnet haben. Energieverschwendung hin oder her - mit dieser einfachen Maßnahme verfolgen die Einzelhändler nur ein einziges Ziel. Sie möchten Ihnen, den Kunden, den Eintritt in das Geschäft möglichst einfach gestalten. Denn nur dann besteht eine Wahrscheinlichkeit, dass Sie dort etwas kaufen.

Die Türen sind fest verschlossen

Wenn ich mir die verschiedenen eRecruiting-Systeme ansehe, dann sehe ich keine offenen Ladengeschäfte. Ich sehe Systeme, die zunächst einmal hermetisch abgeriegelt sind und nur mit einem persönlichen User-Login entsperrt werden können. Sodann werde ich gezwungen, meine persönlichen Daten einzugeben. Einmal abgesehen davon, dass ich das überhaupt nicht will, habe ich meine Daten ja vorher bereits in verschiedenster Weise an anderen Stellen erfasst. In meinem Lebenslauf z. B. oder in XING, Linkedin & Co. Nun stelle man sich einmal vor, ich wollte mich bei drei verschiedenen Arbeitgebern bewerben. Dann müsste ich mich dreimal durch seitenlange Eingabemasken quälen. Mal im Ernst - wer tut das denn freiwillig? Sicherlich nicht die Talente, die Sie eigentlich für Ihr Unternehmen begeistern möchten. Wenn Sie also nicht gerade für BMW rekrutieren, dann sollten Sie das nochmals überdenken.

Schnittstellen zu XING, Linkedin & Co.

Es ist wirklich hochinteressant und ein weiteres Exponat im Absurditätenkabinett der deutschen Personalabteilungen. Während sich die HR Manager an hochgezüchteten Bewerbermanagement-Systemen aufgeilen und die Industrialisierung des Recruiting vorantreiben, werden die umworbenen Kandidaten von cleveren Recruitern auf unkonventionellen Wegen angeworben. Um diese Kandidaten zu finden und den Kontakt zu ihnen herzustellen, brauchen Sie übrigens kein eRecruiting-System. Linkedin bietet schon seit geraumer Zeit eine API (Application Programming Interface - oder auf Deutsch: Programmierschnittstelle) an, mit welcher sich beliebige hausinterne IT-Systeme mit der Linkedin-Datenbank verknüpfen lassen (Info unter https://developer.linkedin.com). Auch XING bietet eine solche Schnittstelle an (Info unter https://dev.xing.com). Wenn Sie jetzt noch bedenken, dass Sie in diesen Netzwerken einen großen Teil der für Sie interessanten Bewerber und deren berufliche Daten (!) finden, ist der Ansatz doch eigentlich klar. Nicht wahr?

Gesagt, getan

Nachdem wir uns intensiv mit den Schnittstellen befasst haben, war für consultnet jedenfalls klar, dass wir diesen sehr komfortablen Zugang zukünftig unseren Interim Managern zur Verfügung stellen werden. Unter http://www.consultnet-ir.com/jetzt-bewerben kann sich jeder Interim Manager entscheiden, ob er sich auf „konventionelle" Weise bewerben oder dies lieber mit seinem bestehenden XING- oder Linkedin-Profil tun möchte. Und weil das so schön funktioniert, haben wir Google+ und facebook als Ergänzung gleich mit aufgenommen. Ich sollte an dieser Stelle vielleicht auch gleich erwähnen, dass die Anzahl der Bewerber seit der Einführung des "Komfort-Zugangs" um fast 200% angestiegen ist.

Die Verwendung der „Log in with ..."-Buttons bedeutet übrigens nicht, dass das Recruiting einfacher wird oder dass die Qualität der Bewerbungen automatisch steigt. Der Zugang für den Bewerber wird jedoch um ein Vielfaches erleichtert. Und genau darum geht es unter dem Strich. Offene Türen. Wir selbst müssen natürlich trotzdem jeden Kandidaten kennenlernen. Dazu sichten wir die Business-Profile und fordern häufig genug auch weitere Unterlagen an. D. h. wir haben jetzt mehr Arbeit als vorher. Aber so soll (und muss) es ja auch sein. Wer mehr Bewerber möchte, muss auch etwas dafür tun.

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Wednesday, 17 January 2018

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