Uwe Sunkel

Seit über 20 Jahren führt Uwe Sunkel Projekte im nationalen und internationalen Human Resources Umfeld durch. Zu seinen Kunden gehören Unternehmen des Mittelstands ebenso wie internationale Großkonzerne.

Was Bewerbern wichtig ist - Teil 2

Was Bewerbern wichtig ist - Teil 2

Im zweiten Teil unseres Blogs zur Bewerberstudie 2013 beschäftigen wir uns mit den Aussagen der Teilnehmer zu den Themen "Arbeitgeberattraktivität" und "Arbeitszufriedenheit".

Was macht einen attraktiven Arbeitgeber aus

Ein Ergebnis, welches sich von Jahr zu Jahr immer mehr verfestigt, wurde auch diesmal wieder in der Studie beobachtet. Hierbei geht es um die Faktoren, welche von den Arbeitnehmern zur Beurteilung der Arbeitgeberattraktivität herangezogen werden.

Ein gutes Arbeitsklima, gute Karrieremöglichkeiten, flexible Arbeitszeitmodelle, Work-Life-Balance und eine offene Kultur der Wissensweitergabe sind die zentralen Gründe, warum Arbeitnehmer ein Unternehmen als attraktiv einstufen. Gehalt, bekannte Produktmarken oder soziales Engagement sind weniger wichtig. Dies gilt sowohl für Arbeitsplätze in Groß- als auch Mittelstandsunternehmen.

Dieses Ergebnis ist bemerkenswert im Hinblick auf das Recruiting in mittelständischen Unternehmen oder bei den sogenannten Hidden Champions. Etwas salopp ausgedrückt bedeutet dies: haben Sie keine Angst vor BMW! Ob ein Kandidat Sie als potentiellen Arbeitgeber auswählt, liegt an anderen Faktoren.

Für das Recruiting von Talenten kann daraus die Forderung abgeleitet werden, dass genau diese Wunschfaktoren bei der Suche und Ansprache in den Vordergrund gestellt werden müssen. Das ist ein Auftrag an das Personalmarketing bzw. an das Employer Branding. Natürlich müssen die Rahmenbedingungen eine solche Vermarktung auch hergeben. Was nicht da ist, kann nicht verkauft werden.

Ein Beispiel, welches mir persönlich gut gefällt, sind die Unternehmensvideos, welche „echte Menschen" im Unternehmen präsentieren. Das ist authentisch. Solche Videos finden Sie in immer größerer Zahl auf Youtube oder auch auf spezialisierten Portalen wie watchado.de.

Zufriedenheit mit dem aktuellen Job

Wie sieht es mit der Zufriedenheit der Arbeitnehmer aus? Im aktuellen Job sind die befragten Arbeitnehmer mit ihren Kollegen, ihrer Abteilung, ihrem Vorgesetzten und den Arbeitsbedingungen mehrheitlich zufrieden. Unzufriedenheit herrscht beim Thema Gehalt, der Weitergabe von Informationen und den erwarteten Karrieremöglichkeiten. Bei einem Jobangebot eines anderen Arbeitgebers blieben acht von zehn Studienteilnehmern im aktuellen Unternehmen bei entsprechend höherem Gehalt und sieben von zehn bei verbesserten Karrieremöglichkeiten.

Auch dieses Ergebnis ist in zweierlei Hinsicht interessant. Zum Einen wissen wir, dass Geld keine nachhaltige Motivationskraft besitzt sondern lediglich ein Hygienefaktor ist. Wenn 80% wegen eines höheren Gehalts im Unternehmen verbleiben, dann erhöht da m. E. auch gleichzeitig die Anzahl der Mitarbeiter, die wir unter der latenten Fluktuation messen müssten. D. h. wir reden hier von gekaufter Zeit - jedoch nicht von Loyalität und Bindung an das Unternehmen.

Zudem müssen wir beachten, dass es gerade durch die „neuen" Recruiting Strategien im Active Sourcing in Zukunft immer häufiger zu Abwerbeversuchen kommen wird. Unternehmen, die viel Geld und Zeit in den Aufbau von Talenten investiert haben, müssen das im Fokus haben und sich durch geeignete Abwehrstrategien darauf vorbereiten. Die Studie gibt Ihnen hierfür Indikatoren. Insbesondere das Aufzeigen von Karrieremöglichkeiten beim Verbleib im Unternehmen scheinen mir in einem solchen Szenario eher geeignet, als eine Gehaltserhöhung.

Kein Vertrauen zu Human Resources

Interessant sind auch die Erkenntnisse darüber, wen die Bewerber zu Rate ziehen, wenn sie sich mit Wechselabsichten tragen. An erster Stelle werden hier externe Personalberater sowie private Freunde gesehen. Die Kollegen im Unternehmen liegen im Mittelfeld und die HR-Mitarbeiter des eigenen Unternehmens finden sich auf dem letzten Platz. Nur jeder fünfte Studienteilnehmer sieht die interne HR Abteilung als hilfreich in Karrierefragen an.

Ganz offensichtlich herrscht hier eher ein Misstrauen als die Bereitschaft, Veränderungswünsche mit dem eigenen Arbeitgeber zu besprechen. Auch wieder im Hinblick auf den Investitionsschutz (Recruitingkosten etc.) sollte dieser Punkt zu denken geben. Die Frage dahinter muss lauten: was können wir aus Sicht von HR anbieten, um Mitarbeiter mit attraktiven Angeboten im Unternehmen zu halten. Unmittelbar gefolgt von der Frage, wie wir als HR Manager Vertrauen schaffen und Gesprächsangebote vermitteln können.

Im dritten Teil dieses Blogs werden uns mit der Frage beschäftigen, wie Bewerber suchen und finden. Diese Ergebnisse sind für das Recruiting von besonderer Wichtigkeit, da sie die Vorgaben für eine eigene effektive Recruitingstrategie liefern. Der zweite Teil erscheint am kommenden Montag, den 12.08.2013.

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