Uwe Sunkel

Seit über 20 Jahren führt Uwe Sunkel Projekte im nationalen und internationalen Human Resources Umfeld durch. Zu seinen Kunden gehören Unternehmen des Mittelstands ebenso wie internationale Großkonzerne.

Schlechte Führungskräfte entlassen?

Schlechte Führungskräfte entlassen?

In einem aktuellen Gastbeitrag mit dem plakativen Titel "Wegen schlechter Führung entlassen" stellt Thomas Sattelberger die Frage, ob schlechte Führungskräfte bereits in naher Zukunft um ihren Job fürchten müssen. Wenn ein Urgestein wie TS eine solche Frage aufwirft, horchen die Personaler auf.

Vom richtigen Umgang mit Menschen

Dem ehemaligen Personalvorstand der Telekom geht es in seinem Blog um den (richtigen) Umgang mit Menschen, insbesondere unter dem Blickwinkel der Führungskultur in deutschen Unternehmen. Dazu stellt er die richtigen Fragen, z. B. welchen Nutzen ein Elite-Absolvent Mitte zwanzig mit klinisch reinem Lebenslauf bringt, "der nur in KPIs denken, aber weder Menschen führen noch Rückschlage verkraften kann oder im unternehmerischen Kontext nur altbekannte Rezepte abspult".

Das, was Thomas Sattelberger schreibt, ist alles nicht falsch. Mir geht es nur nicht weit/tief genug. Das ist aber in einem Blog auch eher schwierig, zumal ich uns Blogger eher als "Wachrüttler" sehe. Umsetzung ist das, was dann vor Ort in den Unternehmen individuell abgeleitet und getan werden muss.

Wo würde ich gerne tiefer gehen? Schauen wir z. B. auf Sattelberger's Zusammenfassung der INQA-Studie "Führungskultur im Wandel": "Der Schwerpunkt des Führungshandels muss sich von Effizienz und Ertrag zu Kreativität und Erneuerung verlagern. Statt Zielemanagement, Linienhierarchie und Controlling geht es um flexible Organisation in dezentralen Teams, die durch Kreativität, Kooperationswillen und Bereitschaft zu Veränderungen geprägt sind."

Das WIE entscheidet

Das ist alles unstrittig. Offen bleibt jedoch die Frage, WIE (!) das gelingen kann.

Unsere Wirtschaft ist heute global und wissensbasiert. Produkte und Dienstleistungen werden immer vergleichbarer. Der Wettbewerb findet längst nicht mehr nur vor der eigenen Haustür statt sondern weltweit. Wissen, welches gestern noch aktuell war, kann morgen bereits überholt sein. Um in einem solchen Umfeld nicht nur überleben, sondern idealerweise sogar wachsen zu können, benötigen Unternehmen einen regelmäßigen Austausch an Fachkräften und - damit verbunden - deren Knowhow bzw.deren Management-Kompetenz.

Wir brauchen einen neuen Typ von Mitarbeitern

Ich vertrete dazu schon seit langer Zeit die Meinung, dass über Jahrzehnte gewachsene und etablierte Formen der Zusammenarbeit inzwischen mit der Notwendigkeit kollidieren, aktuelles Fachwissen schnell verfügbar zu machen und ggf. nur temporär zur Verfügung zu stellen. Mitarbeiter werden nicht mehr nur und ausschließlich für Festanstellungen benötigt. Vielmehr entstehen mit dem erwähnten Kulturwandel Aufgaben, die einen ganz neuen Typ von Mitarbeiter erforderlich machen. Mobil, flexibel, fachlich spezialisiert und nicht auf der Suche nach einer Festanstellung. Der Begriff „Job-Hopper" war lange Zeit negativ belegt und stets ein guter Grund für jeden Recruiter, einen Bewerber im Interview genau zu überprüfen. Der Bewerber, der sich projektbezogen und für vergleichsweise kurze Zeiträume bei vielen verschiedenen Unternehmen verpflichtet hat, wird jedoch zukünftig nichts anstößiges mehr sein.

Effizienz und Ertrag zählen nach wie vor 

Ich bin überzeugt davon, dass Effizienz und Ertrag auch zukünftig das Ergebnis erfolgreichen Führungshandelns sein müssen. Unternehmen sind keine karitativen Organisation und werden sich von diesen Leitmotiven nicht trennen. Ich bin aber auch überzeugt, dass sich Effizienz und Ertrag dann beinahe zwangsläufig einstellen, wenn es Unternehmen gelingt, sich ständig zu erneuern. Und das bedeutet nach meiner Auffassung auch, dass wir nicht nur über Führung reden dürfen. Wir müssen außerdem Alternativen bzw. Ergänzungen zum traditionellen Recruiting finden. Letzteres ist nämlich nur in sehr engen Grenzen geeignet, den Prozess der kontinuierlichen Häutung adäquat zu unterstützen. Die dahinter stehenden Prozesse und bereits die Rahmenbedingungen (z. B. Kündigungsfristen von Kandidaten) sind dafür einfach nicht flexibel genug.

Recruiting ist nicht schnell genug

Selbst dann, wenn es uns also gelingt, die Mitarbeiter mit den von Sattelberger zu Recht geforderten neuen Skills zu finden, werden wir sie erstens nicht schnell genug an Bord bekommen und zweitens nicht häufig genug austauschen können, um im Wettkampf um Wissen bestehen zu können. Der bereits 1998 von McKinsey proklamierte War-for-Talent hat sich inzwischen zu einem ausgewachsenen War-for-Knowledge verschärft. Hinzu kommt die Verknappung potentieller Kandidaten durch die demographische Entwicklung. Nicht nur in Deutschland wird sich die Situation in den kommenden Jahren zunehmend verschlimmern. Wenn die geburtenstarken Nachkkriegs-Jahrgänge in Rente gehen, kommt es zu einer weiteren Verschiebung innerhalb der demographischen Alterspyramide.

HR muss jetzt pro-aktiv handeln

Die demographische Entwicklung unserer Gesellschaft und die Ausbildung einer globalen, wissensbasierten Wirtschaft sind sicherlich nur zwei globale Trends, welche die Anforderungen an das zukünftige Recruiting stark verändern werden. Vergleichsweise träge und eher reaktive Recruiting Ansätze sind nicht effizient genug, um den neuen Anforderungen an eine höhere Umsetzungsgeschwindigkeit und flexible Ressourcen-Verfügbarkeit zu genügen. Natürlich wird es seine Zeit brauchen, bis die Trends vollständig in den Unternehmen angekommen sind. Der gesamte Prozess wird sich möglicherweise über mehrere Jahre hin erstrecken. Wenn HR aber nicht ein weiteres mal als Zaungast beobachten möchte, wie andere vorbeiziehen, muss jetzt die strategische Ausrichtung beginnen und das zum jeweiligen Unternehmen passende individuelle Konzept entwickelt werden. Das wäre pro-aktiv statt reaktiv.

Ein guter erster Schritt kann z. B. die bewusste und vom Management getragene Entscheidung sein, mit Interim Managern und Interim Experten zusammen zu arbeiten. Viele wichtige Informationen zu dieser Option finden Sie bereits hier auf unseren Webseiten. Gerne stehe ich Ihnen auch persönlich für weitere Informtionen zur Verfügung (meine Kontaktdaten finden Sie hier).

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Saturday, 24 February 2018

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