Uwe Sunkel

Seit über 20 Jahren führt Uwe Sunkel Projekte im nationalen und internationalen Human Resources Umfeld durch. Zu seinen Kunden gehören Unternehmen des Mittelstands ebenso wie internationale Großkonzerne.

Mega Trends im Recruiting - until hell freezes over

Mega Trends im Recruiting - until hell freezes over

Jenseits des Hypes um Active Sourcing & Co. verändert sich unsere Arbeitswelt und die Formen der Zusammenarbeit gerade grundsätzlich. Und darauf ist HR - mal wieder - überhaupt nicht vorbereitet. Stattdessen laufen die Personaler weiterhin treuglaubend in irgendwelche Recruiting Workshops - und wundern sich, dass sie trotzdem noch so viele offene Stellen haben.

Kernkompetenz Recruiting

Zu den Hauptaufgaben und Kernkompetenzen jedes HR Bereichs gehört seit jeher das Recruiting neuer Mitarbeiter. Inzwischen ist auch über die Grenzen der Personalabteilungen hinaus bekannt, dass die Gewinnung qualifizierter Mitarbeiter schwieriger geworden ist. Vielfach ist in der Publikumspresse gar von einem Fachkräftemangel mit weitreichenden Folgen für die deutsche Wirtschaft zu lesen. Ich glaube letzteres zwar nicht - die Suche, Auswahl und Gewinnung der besten Talente ist jedoch zweifelsohne zu einem Lieblingsthema der Recruiter avanciert. Man könnte den Eindruck gewinnen, dass HR die vermeintliche Herausforderung angenommen und sich bestens auf die bevorstehenden Veränderungen vorbereitet hat.

Da alarmiert es umso mehr, wenn eine kürzlich veröffentlichte Studie der internationalen Unternehmensberatung Hay Group (Quelle: Hay Group White Paper „Die Nadel im Heuhaufen finden") kritisiert: Viele HR Manager schaffen es nicht, die geeigneten Kandidaten für eine ausgeschriebene Position zu finden.

  • 62 Prozent gaben an, dass es ihnen schwerfalle, die richtigen Kandidaten für die jeweiligen Stellen zu finden
  • deshalb werden 37 Prozent der ausgeschriebenen Stellen mit ungeeigneten Bewerbern besetzt

Das muss man sich einmal auf der Zunge zergehen lassen. So sehr Studien und deren Ergebnisse natürlich mit Vorsicht zu genießen sind - wenn diese Zahlen auch nur ansatzweise stimmen, hätten wir es mit einem Totalversagen in der HR-Paradedisziplin Recruiting zu tun.

Veränderte Anforderungen an Recruiting

Ich wage die Behauptung: Recruiting, so wie Sie es in den letzten zwanzig Jahren kennengelernt haben, ist ein überlebtes Konzept. Der vielzitierte „Fachkräftemangel" entsteht nämlich nicht nur aufgrund einer Verknappung der Ressourcen. Vielmehr erleben wir gerade den Einfluss sogenannter Mega-Trends. Das sind grundsätzliche, globale Entwicklungen, die ihre Wirkung auch außerhalb von Frankfurt Sachsenhausen entfalten. Diesen Trends können Sie mit neuen Recruiting-Tools nicht entgegenwirken. Da können Sie twittern, employer-branden oder active sourcen, bis die Hölle einfriert (vgl. „Hell freezes over", Don Henley, The Eagles). Ich werde anhand eines der wichtigsten Trends erklären, warum das so ist.

Mega Trend: Entwicklung einer globalen wissensbasierten Wirtschaft

Produkte und Dienstleistungen werden immer vergleichbarer. Der Wettbewerb findet längst nicht mehr nur vor der eigenen Haustür statt sondern weltweit. Wissen, welches gestern noch aktuell war, kann morgen bereits überholt sein. Um in einem solchen Umfeld nicht nur überleben sondern idealerweise sogar wachsen zu können, benötigen Unternehmen einen regelmäßigen Austausch an Fachkräften und - damit verbunden - deren Knowhow.

Vor dem Hintergrund der Entwicklung hin zu einer globalen, wissensbasierten Wirtschaft lastet auf den Unternehmen ein erheblicher Innovationsdruck. Die Notwendigkeit, aktuelles Fachwissen über einen regelmäßigen Austausch oder den temporären Einsatz von Fachkräften ins Unternehmen zu holen, erscheint angesichts einer demographisch begründeten Verknappung an Ressourcen als größte Herausforderung. Der Zwang zur ständigen Erneuerung und Veränderung führt parallel dazu, dass die Anzahl der Projekte, die in den Unternehmen durchgeführt werden müssen, ständig weiter steigt. Auch dies führt wiederum zu weiteren, neuen Anforderungen an qualifizierte Ressourcen, die in den Projekten (befristet) eingesetzt werden können.

Etablierte Arbeitsmodelle funktionieren nicht mehr 

Über Jahrzehnte gewachsene und etablierte Formen der Zusammenarbeit kollidieren bereits heute mit der Notwendigkeit, aktuelles Fachwissen schnell verfügbar zu machen und ggf. nur temporär zur Verfügung zu stellen. Mitarbeiter werden nicht mehr nur und ausschließlich für Festanstellungen benötigt. Vielmehr entstehen mit diesem Kulturwandel Aufgaben, die einen ganz neuen Typ von Mitarbeiter erforderlich machen. Mobil, flexibel, fachlich spezialisiert und nicht auf der Suche nach einer Festanstellung. Der Begriff „Job-Hopper" war lange Zeit negativ belegt und stets ein guter Grund für jeden Recruiter, einen Bewerber im Interview genau zu überprüfen. Der Bewerber, der sich projektbezogen und für vergleichsweise kurze Zeiträume bei vielen verschiedenen Unternehmen verpflichtet hat, wird jedoch zukünftig nichts anstößiges mehr sein.

Traditionelles Recruiting - selbst unter Verwendung neuer Werkzeuge - ist nur noch bedingt geeignet, Ressourcen zu finden, die diesen neuen Anforderungen gerecht werden.

Im Herbst erscheint das neue Competence Book der Competence Site zum Thema HR-Effizienz. In diesen Buch werde ich einen ausführlichen Fachbeitrag über effizientes Recruiting, neue Recruiting Ansätze und die Umsetzung derselben in den Unternehmen veröffentlichen. Für alle, die sich bereits heute mit der Veränderung von Arbeitsmodellen, neuen Beschäftigungsformen und - ganz konkret - dem Einsatz von Führungskräften und Experten auf Zeit beschäftigen möchten, sei an dieser Stelle das Praxishandbuch Interim Management empfohlen, welches im August 2014 im Haufe Verlag erscheint.

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HR gegen HR - oder: wie zerfleische ich mich selbs...
Personalstrategie? Fehlanzeige!

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Comments 1

Guest - Julia on Monday, 28 July 2014 14:45

Danke für den interessanten Artikel! Wenn in einigen Branchen zunehmend Firmen auf mögliche Auftragnehmer zugehen und nicht umgekehrt, begegnen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer in Zukunft auf Augenhöhe: Nicht nur Freelancer, sondern auch „normale“ Bewerber werden dann vom Bittsteller zum aktiven Anbieter bzw. "Verkäufer" ihrer Leistung und Motivation. Umso mehr werden sich Unternehmen darum bemühen müssen, „gute Leute“ von Anfang an mit geeigneten Mitteln an sich zu binden, z.B. durch attraktive Weiterbildungsmöglichkeiten, flache Hierarchien und einen Führungsstil, der den völlig veränderten Anforderungen, z.B. in virtuellen Teams gerecht wird. Mehr dazu auch hier

Danke für den interessanten Artikel! Wenn in einigen Branchen zunehmend Firmen auf mögliche Auftragnehmer zugehen und nicht umgekehrt, begegnen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer in Zukunft auf Augenhöhe: Nicht nur Freelancer, sondern auch „normale“ Bewerber werden dann vom Bittsteller zum aktiven Anbieter bzw. "Verkäufer" ihrer Leistung und Motivation. Umso mehr werden sich Unternehmen darum bemühen müssen, „gute Leute“ von Anfang an mit geeigneten Mitteln an sich zu binden, z.B. durch attraktive Weiterbildungsmöglichkeiten, flache Hierarchien und einen Führungsstil, der den völlig veränderten Anforderungen, z.B. in virtuellen Teams gerecht wird. Mehr dazu auch hier
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