Uwe Sunkel

Seit über 20 Jahren führt Uwe Sunkel Projekte im nationalen und internationalen Human Resources Umfeld durch. Zu seinen Kunden gehören Unternehmen des Mittelstands ebenso wie internationale Großkonzerne.

HR zwischen Effizienz und Effektivität

HR zwischen Effizienz und Effektivität

Sie können alles richtig machen - und trotzdem das falsche tun. Was zunächst wie ein Widerspruch klingt, beschreibt den Unterschied zwischen Effizienz und Effektivität. Während sich die Human Resources Manager seit Jahren bemühen, die Effizienz im eigenen Fachbereich zu steigern, gerät die viel wichtigere Frage immer weiter aus dem Fokus: Tun wir eigentlich das Richtige?

Die Masse hat immer Unrecht

Meine Leser wissen, dass ich gerne eine andere Position einnehme, als dies die Masse tut. Wenn alle nach neuen Recruiting Strategien schreien, frage ich erst einmal: „Warum?". Beim Blick hinter die Kulissen stellen wir dann verwundert fest, dass alles schon mal da war - nur unter anderem Namen. Viele der Methoden, die heute z. B. unter Aktive Sourcing subsummiert werden, setzen die Personalberater schon seit Jahrzehnten erfolgreich ein. Und wenn in 10 Jahren jeder Recruiter eine Vertriebsausbildung durchlaufen muss, bevor er mit seiner Arbeit beginnt, werden einige erkennen: "Mensch, das hat der Sunkel doch schon vor 10 Jahren gesagt." Wie war das mit dem Propheten im eigenen Hause nochmal?

In der Rolle des Mephistopheles gefalle ich mir - zugegeben - besser, als im Mainstream. Wenn Sie Ihren Blickwinkel verändern wollen, müssen Sie eine eigene Perspektive entwickeln und dürfen nicht blind der Masse folgen.

Time-To-Hire

Ich möchte Ihnen ein Beispiel geben. Nehmen wir an, Sie wären in einem Unternehmen für den Bereich Recruiting verantwortlich. Unterstellen wir für dieses Beispiel weiterhin, dass Sie - wie viele andere Unternehmen auch - festgestellt haben, dass es immer schwieriger wird, die richtigen Mitarbeiter zu finden, um Ihre offenen Positionen damit zu besetzen. Der KPI "Time-To-Hire" (sofern Sie diesen überhaupt messen ...) hat sich signifikant zu Ihren Ungunsten verändert. Gleichzeitig ist die Qualität der Kandidaten allenfalls durchwachsen und die Kosten für Stellenanzeigen, Personalmarketing, Personalberater etc. sind im Vergleich zu den Vorjahren deutlich gestiegen. Kommt Ihnen das bekannt vor?

Die eigentlichen Unternehmensziele

In fast allen Gesprächen mit verantwortlichen HR Manager, Personalleitern und inzwischen sogar von Geschäftsführern und Vorständen höre ich die Frage: "Was können wir tun, um unseren Recruiting-Prozess effizienter zu gestalten?" Die eigentliche - meist unausgesprochene - Frage dahinter lautet jedoch: "Was können wir tun, um unsere Kosten zu senken?" Glauben Sie nicht? Ist aber so. Bei der Führung eines Unternehmens geht es immer um wirtschaftliches Handeln. Wenn ich es einmal ganz schwarz/weiß formuliere, lautet die Handlungsmaxime: Umsatz hoch und Kosten runter. So einfach ist das. Und glauben Sie mir eines: Sie können das noch so soziologisch, psychologisch oder gruppendynamisch diskutieren - wenn Sie nicht gerade für eine Non-Profit-Organisation arbeiten, hat jedes Handeln in einem Unternehmen unter dem Strich genau diese beiden Ziele. Und selbst bei den NPOs hält dieses Verständnis inzwischen Einzug ...

Die richtigen Dinge tun

Was können Sie also tun? Sie können natürlich hergehen und Ihre etablierten Prozesse unter dem Aspekt der Effizienz betrachten. Das ist nicht verkehrt - solange der Prozess der richtige ist. Wenn Sie jedoch den falschen Ansatz gewählt haben und diesen effizient gestalten, dann haben Sie hinterher einen sehr effizienten, jedoch noch immer falschen, Ansatz. De facto werden Sie Ihr Ziel nicht erreichen. Sie können einen Sportwagen tieferlegen und den Motor hochzüchten. Wenn Sie damit aber in unwegsames Gelände fahren, werden Sie trotzdem steckenbleiben, weil Sie dafür eben einen Geländewagen bräuchten. Genauso verhält es sich bei der Frage, ob wir die Dinge richtig tun oder ob wir die richtigen Dinge tun. Das ist ein himmelweiter Unterschied.

Wir müssen uns also vor der Umsetzung einer Sourcing-, Recruiting- oder Talent-Strategie fragen, ob der Ansatz an sich richtig ist. Einfach nur mitzumachen, weil alle anderen Unternehmen das auch tun, ist zu einfach. Es kommt nämlich ganz wesentlich darauf an, ob die Methoden zum Unternehmen passen und ob HR bei der Umsetzung überhaupt mit der notwendigen Rückendeckung rechnen kann. Und - um das auch einmal ganz deutlich zu sagen - es braucht dafür auch die richtigen HR-Manager mit Rückgrat, Inspiration und Umsetzungskraft.

Recruiting ist nicht genug

Ich habe unlängst in einem Fachbeitrag für das in Kürze erscheinende Competence Book HR Effizienz die Frage aufgeworfen, ob Recruiting in der heutigen Zeit überhaupt geeignet ist, um die Anforderungen der Unternehmen in Bezug auf Fachwissen und Management-Kompetenz zu erfüllen. Meine Antwort darauf ist ziemlich klar: Recruiting allein ist weder flexibel noch schnell genug, um den gestiegenen Erwartungen gerecht zu werden. Im gleichen Artikel zeige ich einen Ausweg auf, der bereits heute zur Verfügung steht und den ich seit vielen Jahren vertrete: Den gezielten Einsatz von Führungskräften und Experten auf Zeit - Interim Management.

Praxishandbuch Interim ManagementIm August 2014 erschien im Haufe Verlag mein Praxishandbuch Interim Management. In diesem Buch habe ich sehr ausführlich beschrieben, welche enormen Vorteile der Einsatz von Interim Managern in bestimmten Situationen gegenüber dem Recruiting festangestellter Mitarbeiter hat. Bei dieser Betrachtung geht es auch um Effizienz im Sinne von wirtschaftlichem Handeln - aber auch um die Effektivität der Methode. Und um das auch nochmals deutlich zu sagen: Ich fordere nicht die Abschaffung des Recruitings. Ich möchte vielmehr den Human Resources Managern ein zusätzliches Werkzeug an die Hand geben. Eine kluge Kombination aus Recruiting und Interim Management ist außerordentlich effektiv. Und mit dem gezielten Einsatz werden Sie auch die Effizienz des gesamten Prozesses steigern.

Gerne stehe ich Ihnen für weitere Informationen oder ein persönliches Kennenlernen zur Verfügung. Sprechen Sie mich gerne direkt an oder schicken Sie eine Email an This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it..

Bis dahin halte ich es mit Goethe:

"Ich bin der Geist der stets verneint!
Und das mit Recht; denn alles was entsteht,
Ist wert dass es zu Grunde geht;
Drum besser wär's dass nichts entstünde.
So ist denn alles was ihr Sünde,
Zerstörung, kurz das Böse nennt,
Mein eigentliches Element."

(Faust, Johann-Wolfgang Goethe)

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Recruiting Erfolge mit KPIs messen
Das böse Erwachen hat begonnen

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Comments 2

Guest - Stefan Nette on Monday, 22 September 2014 13:35

Viele Unternehmen scheinen hier einen Aspekt nicht zu verstehen, effizienz im Umgang mit Menschen resultiert aus Service und guten Umgangsformen. Ist Die Time to Hire zu lang? Fällt der Durchschnitt und die Bewerber sind nicht gut? Dann ist es drigend ratsam den eigenen Rekrutierungsprozess zu hinterfragen. Wie attraktiv ist meine Ausschreibung, hat der Bewerber einen (!erreichbaren!) AP, begegnet man Bewerbern höflich, wird das Vorstellungsgespräch offen, transparent und auf Augenhöhe geführt? Man kann vieles sicherlich straffer gestalten, aber im Umgang mit Menschen ist ebendiese Effizienz leider oft das falsche Handwerkszeug.

Insgesamt ist HR ein Serviceorientierter Job, auch ins Unternehmen rein. Verstehen sie sich als Dienstleister. Effizienter arbeiten kann man z.B. in der Personalverwaltung, hier gibt es unzählige Softwarelösungen die wesentliche Effiziensteigerungen versprechen und die leider viel zu oft noch nicht genutzt werden. Außerdem sollte klar definiert sein, welche Bereiche HR Kostengünstig abdecken kann und welche doch eher in einem anderen Bereich liegen sollten.

Herzliche Grüße
Stefan Nette

Viele Unternehmen scheinen hier einen Aspekt nicht zu verstehen, effizienz im Umgang mit Menschen resultiert aus Service und guten Umgangsformen. Ist Die Time to Hire zu lang? Fällt der Durchschnitt und die Bewerber sind nicht gut? Dann ist es drigend ratsam den eigenen Rekrutierungsprozess zu hinterfragen. Wie attraktiv ist meine Ausschreibung, hat der Bewerber einen (!erreichbaren!) AP, begegnet man Bewerbern höflich, wird das Vorstellungsgespräch offen, transparent und auf Augenhöhe geführt? Man kann vieles sicherlich straffer gestalten, aber im Umgang mit Menschen ist ebendiese Effizienz leider oft das falsche Handwerkszeug. Insgesamt ist HR ein Serviceorientierter Job, auch ins Unternehmen rein. Verstehen sie sich als Dienstleister. Effizienter arbeiten kann man z.B. in der Personalverwaltung, hier gibt es unzählige Softwarelösungen die wesentliche Effiziensteigerungen versprechen und die leider viel zu oft noch nicht genutzt werden. Außerdem sollte klar definiert sein, welche Bereiche HR Kostengünstig abdecken kann und welche doch eher in einem anderen Bereich liegen sollten. Herzliche Grüße Stefan Nette
Guest on Monday, 22 September 2014 14:34

Das ist die eine Dimension, Herr Nette - nämlich die der Effizienz. Was uns gedanklich schwer fällt, ist die Frage: "Ist die Festanstellung eines Mitarbeiters für diese konkrete Position/Aufgabe überhaupt der richtige Ansatz?"

Es gibt ganz viele Positionen, die geradezu prädestiniert dafür sind, interimistisch besetzt zu werden. Nehmen Sie nur einmal die zeitlich befristeten Projekte als Bespiel. Statt hier die effektive (und letztendlich auch effiziente) Methode zu wählen, mühen sich die Recruiting Manager wochen- und monatelang ab, um einen Kandidaten zu finden. Das gelingt aber nicht - auch, wenn Ihr Recruitingprozess noch so ausgefeilt ist.

Ich bin fest davon überzeugt, dass Effizienz auch im HR-Bereich mit all seinen Serviceleistungen möglich ist. Dafür ist es jedoch vorab notwendig, sich Gedanken über die Effektivität der Methode zu machen.

Das ist die eine Dimension, Herr Nette - nämlich die der Effizienz. Was uns gedanklich schwer fällt, ist die Frage: "[b]Ist die Festanstellung eines Mitarbeiters für diese konkrete Position/Aufgabe überhaupt der richtige Ansatz?[/b]" Es gibt ganz viele Positionen, die geradezu prädestiniert dafür sind, interimistisch besetzt zu werden. Nehmen Sie nur einmal die zeitlich befristeten Projekte als Bespiel. Statt hier die effektive (und letztendlich auch effiziente) Methode zu wählen, mühen sich die Recruiting Manager wochen- und monatelang ab, um einen Kandidaten zu finden. Das gelingt aber nicht - auch, wenn Ihr Recruitingprozess noch so ausgefeilt ist. Ich bin fest davon überzeugt, dass Effizienz auch im HR-Bereich mit all seinen Serviceleistungen möglich ist. Dafür ist es jedoch vorab notwendig, sich Gedanken über die Effektivität der Methode zu machen.
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