Uwe Sunkel

Seit über 20 Jahren führt Uwe Sunkel Projekte im nationalen und internationalen Human Resources Umfeld durch. Zu seinen Kunden gehören Unternehmen des Mittelstands ebenso wie internationale Großkonzerne.

Wie repräsentativ sind eigentlich Recruiting Studien?

Wie repräsentativ sind eigentlich Recruiting Studien?

Traue keiner Studie, die Du nicht selbst gefälscht hast! Sie kennen dieses alte Sprichwort. Doch kaum eine andere Nation ist so scharf auf Studienergebnisse, wie die Deutschen. Dieser Fluch macht leider auch vor dem Recruiting nicht halt. Und so werden monatlich wahre Füllhörner an demoskopischen Ergüssen selbsternannter Recruiting-Forscher über uns ausgeschüttet. Mich nervt das inzwischen maßlos.

Lassen Sie es mich einmal so beschreiben: Würden heutzutage Medikamente auf einer ähnlichen Datenbasis zugelassen, wie neue Recruiting Trends auf Basis der zahlreichen HR-Studien verkündet werden – dann würde ich mir nicht einmal mehr ein Schnupfenspray kaufen.

Mangelhafte Datenbasis

Ich habe einmal über Statistik gelernt, dass Verallgemeinerungen nur dann zulässig sind, wenn die befragte Teilnehmergruppe eine allgemeine Meinung repräsentiert. Doch wie sieht es in der Realität aus? Ich habe selbst lange genug in verschiedenen Unternehmen, Großkonzern und Mittelstand, gearbeitet um zu wissen, dass sich dort Heti und Fleti zur Teilnahme an diversen Studien berufen fühlen. Je unbedeutender die eigene Person, desto größer die Neigung zur Teilnahme. Top-Entscheider nehmen nicht an Studien teil. Punkt.

Das könnte dazu führen, dass wir den Meinungen von Praktikanten folgen. Wirklich ausschließen können wir das jedenfalls nicht. Genauso schlimm wäre es, wenn in diesen Studien gedankliches Treibgut verwurstet wird, welches zahllose Sachbearbeiter an den Gestaden ihres begrenzten fachlichen Horizonts eingesammelt haben. Mit Wissenschaft hat das dann jedenfalls nichts mehr zu tun. Und mit operativem Weitblick schon gleich dreimal nicht.

Vergangenheitsbetrachtung statt Zukunftsprognose

Eine weitere Tatsache kritisiere ich ebenfalls. Die zahlreich vorgelegten Studien sind immer retrospektiv, beschreiben also die Vergangenheit. Das ist grundsätzlich nicht verwerflich. Man muss jedoch genau hinschauen, wenn man aus dieser Vergangenheitsbetrachtung einen Zukunftstrend ableiten möchte. Das Stellen einer Zukunftsprognose gar, ist nicht so ohne Weiteres möglich. Gerade dann, wenn alle bereits auf den Zug aufgesprungen sind, ist der Trend meist bereits überlebt. Das ist so ähnlich, wie an der Börse. Wenn auf der Titelseite der Bild-Zeitung steht „Kaufen Sie Aktien!" – spätestens dann sollten Sie Ihr Depot räumen.

Unkritische Gläubigkeit

Und drittens kritisiere ich eine indifferente Gläubigkeit gegenüber den Ergebnissen solcher Studien. Ich erlebe es leider häufig, dass Unternehmen einem bestimmten Trend folgen, weil das „gerade alle tun". Ein gutes Beispiel ist das Active Sourcing. Diese Methode wird, wenn man es mit dem Begriff nicht so ganz genau nimmt, derzeit in allen Unternehmen irgendwie eingesetzt. Zumeist von Menschen, die ganz und gar untrainiert im Active Sourcing sind. Diese erhalten dann von ihren Vorgesetzten die Anweisung, doch "auch mal in XING zu rekrutieren" – weil das momentan alle tun. Das steht nämlich fast in jeder Studie zum Thema. Und vor allem aus diesem Grund müssen wir das dann eben auch tun.

Das Lesen von Studien ersetzt leider nicht das eigene Nachdenken! Glauben Sie das bloß nicht. Was für viele Unternehmen gut funktioniert hat, kann für Ihr Problem genau die falsche Lösung sein.

Kehren Sie erst vor der eigenen Haustür

Damit wir uns aber nicht falsch verstehen – ich bin kein grundsätzlicher Gegner von Umfragen. Ganz im Gegenteil. Ich plädiere nur dafür, zunächst den Blick ins eigene Unternehmen zu richten. Finden Sie erst einmal heraus, wo Sie derzeit stehen – und warum das so ist. Wenn Sie wirklich einem Trend folgen wollen (was ja nicht grundsätzlich falsch sein muss), dann geht das nur, wenn Sie zuerst den eigenen Standort bestimmt haben. Auch das kann man übrigens hervorragend mit dem Instrument der Umfrage tun.

Beispiel Bewerberumfrage

Ein gutes Beispiel, welches wir inzwischen in einigen Unternehmen erfolgreich eingesetzt haben, ist das Talent Feedback. Mit diesem Ansatz, den wir zusammen mit unseren Kunden entwickelt haben, können Sie messen, wie Ihre eigenen Bewerber Ihre Arbeitgebermarke und die nachgeschalteten Recruitingprozesse bewerten. Wichtig dabei ist, dass die Umfrageergebnisse auf Ihren eigenen Daten basieren – nicht auf anonymisierten Ergebnissen anderer Unternehmen, die mit Ihnen möglicherweise nicht viel gemeinsam haben. Wenn Sie die Ergebnisse aus dem Talent Feedback anschließend für einen Benchmark verwenden, erhalten Sie wirklich verwertbare Aussagen.

Also: bleiben Sie kritisch gegenüber Verallgemeinerungen. Und wenn Sie schon einem Trend folgen wollen, dann justieren Sie wenigstens erst Ihren Startpunkt. Wenn Sie dann noch wissen, was das Ziel Ihres Handelns ist, dann haben Sie eine realistische Chance, die richtigen Entscheidungen zu treffen.


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