Uwe Sunkel

Seit über 20 Jahren führt Uwe Sunkel Projekte im nationalen und internationalen Human Resources Umfeld durch. Zu seinen Kunden gehören Unternehmen des Mittelstands ebenso wie internationale Großkonzerne.

HR gegen HR - oder: wie zerfleische ich mich selbst

HR gegen HR - oder: wie zerfleische ich mich selbst

Das war ja klar: Kaum gibt es Schelte für HR vom Großmeister Thomas Sattelberger, schon werfen sich die Geprügelten in die Brust und singen das Klagelied der Ungerechtigkeit. Und damit nicht genug. Berater, Blogger, Redakteure und Sonstige Meinungsbildner werfen in schöner Reihenfolge ihre Hüte in den Ring. Die Fehde der HR-Experten hat begonnen.

Die Spannweite der Meinungen wird deutlich, wenn wir uns die Überschriften der beiden polarisierenden Artikel anschauen. Zunächst titelte die ZEIT ONLINE "Mitarbeiter sind zweitrangig". Sattelberger, Kienbaum und andere Experten wurden darin mit neueren Statements zitiert. Quitessenz: Der Niedergang der HR-Funktion ist nicht mehr aufzuhalten. Postwendend konterte der Humanresourcesmanager mit der Schlagzeile "Nein, HR geht nicht unter". In letzterem Artikel trat Jan C. Weilbacher den Gegenbeweis an und tat den Zeit-Artikel als "Unsinn" ab.

Was ist überhaupt HR?

Das Hauen und Stechen wurde anschließend von den zahlreichen Bloggern aufgegriffen und publikumswirksam ausgeschlachtet. Bezeichnend finde ich, dass neben all der Kritik kaum konstruktive Lösungen vorgeschlagen werden. Selbst Weilbacher kommt nicht umhin, in seiner Gegendarstellung die Frage aufzuwerfen "Was ist überhaupt HR?". In der selbst gegebenen Antwort finden wir als Themen für HR - welch eine Überraschung - die bekannten Verdächtigen "Talente finden, gesunde Führung, flexible Organisationen". Gääähhhn ... Hoppla - da wäre ich doch fast eingeschlafen.

Zum Erfolg beitragen

Machen wir es mal ganz einfach: wenn ein Vertriebsmitarbeiter ein Produkt mit 20% Gewinn verkauft, dann hat er zum Erfolg des Unternehmens beigetragen. Richtig? Das ist ein messbarer (!) Erfolg, der vorgezeigt werden kann und wahrgenommen wird. Gut gemacht. Sind wir da soweit beieinander? OK.

Jetzt übertragen wir das Szenario auf den Bereich Human Resources. Ich werde dabei nicht den Fehler machen, mich in Einzeldisziplinen wie Recruiting, Personalentwicklung oder dem strategischen Personalmanagement zu verzetteln. Wir müssen es einfach machen und holistisch betrachten, damit es klar wird. Also: Wenn es HR nicht ebenfalls schafft, die eigenen (Wert)Beiträge messbar zu machen und zu präsentieren, dann können Sie twittern, employer branden und active sourcen bis die Hölle einfriert - es wird sich in der Wahrnehmung bei den Entscheidern absolut gar nichts ändern.

Was wirklich zählt

Den Geschäftsführer oder Vorstand des Unternehmens, das Eure Gehälter bezahlt, interessiert es nicht, ob Ihr eine tolle Prozess-Dokumentation erstellt, Active Sourcing eingeführt oder die Work-Life-Balance der Mitarbeiter verbessert habt. Die Entscheider wollen nicht wissen, was Ihr tut, sondern wie das, was Ihr tut, zum Erfolg des Unternehmens beiträgt.

Wir HRler feiern uns und unsere innovativen Ansätze regelmäßig auf den zahlreichen Jahrensforen. Stattdessen sollten wir mindestens jede Woche einmal beim Geschäftsführer sitzen und unsere (hoffentlich guten) Zahlen präsentieren. Nur so bekommen wir unsere Chance auf einen Sitz am Tisch der Entscheider. Und da gehört HR nach meiner festen Überzeugung auch hin. Wohl gemerkt: HR gehört dort hin - nicht jedoch jeder beliebige HR Manager. Diesen Platz dürfen nur Top Manager für sich beanspruchen. Und selbst die sollten sich den Anspruch im eigenen professionellen Interesse hart erarbeiten.

An alle Blogger

Eines liegt mir noch am Herzen. Wir (die Blogger) müssen aufpassen, dass wir nicht zur Lagerbildung beitragen. Es ist so leicht, sich das Maul über die eine oder die andere Meinung zu zerreißen. Unter dem Strich ist das einer Lösung jedoch eher abträglich. Wenn wir schon kritisieren, sollten wir gleichzeitig konkrete Lösungen anbieten. Das im Herbst erscheinende Competence Book zum Thema HR-Effizienz ist z. B. ein guter Schritt in die richtige Richtung.

Ansonsten, liebe Personaler: Haltet es wie der Dicke mit der Zigarre - niemals aufgeben!

„We shall go on to the end, we shall fight in France, we shall fight on the seas and oceans, we shall fight with growing confidence and growing strength in the air, we shall defend our Island, whatever the cost may be, we shall fight on the beaches, we shall fight on the landing grounds, we shall fight in the fields and in the streets, we shall fight in the hills; we shall never surrender."

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Kommentare 4

Gäste - Jürgen T. Knauf am Mittwoch, 30. Juli 2014 15:23

Spannend, da scheinbar nur der Erfolg eines Vertrieblers messbar ist, der ein Produkt mit 20% Gewinn verkauft, würde ich gerne mal die Antwort eines CEOs auf die Frage hören: „Wie erfolgreich eben dieser Mitarbeiter wohl wäre, wenn die Strukturen, die Prozesse, die IT, die F&E, OE; HR (hat ihn ja eingestellt und evtl. entwickelt), das Marketing, die Logistik etc. all die, die es überhaupt ermöglicht haben, dieses Produkt an den Kunden zu bringen, keinen guten Job gemacht hätten?? Lucky Punch, Meister Zufall, Höhere Gewalt?

Ich denke, wir müssen aufhören in Kästchen zu denken und stattdessen das System sehen, den Blick fürs Ganze entwickeln:

Unternehmen müssen gute Verhältnisse schaffen:
1. Körper (Strukturen, Prozesse, IT-Systeme…)
2. Geist (Know-how, Innovationskraft, Ideen- und Wissensmanagement…)
3. Seele (Betriebsklima, Führung, Kultur, Werte, Kommunikation, Wir-Gefühl…)

Mitarbeitende müssen ganzheitlich gesund sein:
4. Körper (Gesundheit, Physis, Leistungsfähigkeit …)
5. Geist (Wissen, Verstand, Aus-, Fort- und Weiterbildung, Qualifikation,…)
6. Seele (Psyche, Gefühle, Motivation, Engagement, Stress, Stolz, Work-Life-Balance…)

Das zeigt auch ganz klar unsere diesjährige Studie:
http://www.scopar.de/news-termine/detail/ergebnisse-der-scopar-studie-koerper-geist-und-seele/

Die Mitarbeitenden sind der entscheidende Erfolgsfaktor in Unternehmen. Aber sie müssen können, wollen und dürfen.

Ich erlaube mir den Hinweis auf ein Buch, dass genau die Fokussierung auf die Mitarbeitenden behandelt - aber nicht als langweiliges Fachbuch mit erhobenem Zeigefinger sondern als spannender Roman.
Die Rezensionen sprechen für sich:
http://www.amazon.de/Kaleidoskop-Scherben-Ein-ungew%C3%B6hnlicher-Wirtschaftsthriller/dp/3981656504/ref=sr_1_sc_1?ie=UTF8&qid=1406564350&sr=8-1-spell&keywords=klaeidoskop+der+schwerbe

Spannend, da scheinbar nur der Erfolg eines Vertrieblers messbar ist, der ein Produkt mit 20% Gewinn verkauft, würde ich gerne mal die Antwort eines CEOs auf die Frage hören: „Wie erfolgreich eben dieser Mitarbeiter wohl wäre, wenn die Strukturen, die Prozesse, die IT, die F&E, OE; HR (hat ihn ja eingestellt und evtl. entwickelt), das Marketing, die Logistik etc. all die, die es überhaupt ermöglicht haben, dieses Produkt an den Kunden zu bringen, keinen guten Job gemacht hätten?? Lucky Punch, Meister Zufall, Höhere Gewalt? Ich denke, wir müssen aufhören in Kästchen zu denken und stattdessen das System sehen, den Blick fürs Ganze entwickeln: [b]Unternehmen müssen gute Verhältnisse schaffen:[/b] 1. Körper (Strukturen, Prozesse, IT-Systeme…) 2. Geist (Know-how, Innovationskraft, Ideen- und Wissensmanagement…) 3. Seele (Betriebsklima, Führung, Kultur, Werte, Kommunikation, Wir-Gefühl…) [b]Mitarbeitende müssen ganzheitlich gesund sein:[/b] 4. Körper (Gesundheit, Physis, Leistungsfähigkeit …) 5. Geist (Wissen, Verstand, Aus-, Fort- und Weiterbildung, Qualifikation,…) 6. Seele (Psyche, Gefühle, Motivation, Engagement, Stress, Stolz, Work-Life-Balance…) Das zeigt auch ganz klar unsere diesjährige Studie: http://www.scopar.de/news-termine/detail/ergebnisse-der-scopar-studie-koerper-geist-und-seele/ Die Mitarbeitenden sind der entscheidende Erfolgsfaktor in Unternehmen. Aber sie müssen [i][b]können, wollen und dürfen[/b][/i]. Ich erlaube mir den Hinweis auf ein Buch, dass genau die Fokussierung auf die Mitarbeitenden behandelt - aber nicht als langweiliges Fachbuch mit erhobenem Zeigefinger sondern als spannender Roman. [b]Die Rezensionen sprechen für sich:[/b] http://www.amazon.de/Kaleidoskop-Scherben-Ein-ungew%C3%B6hnlicher-Wirtschaftsthriller/dp/3981656504/ref=sr_1_sc_1?ie=UTF8&qid=1406564350&sr=8-1-spell&keywords=klaeidoskop+der+schwerbe
Gäste am Mittwoch, 30. Juli 2014 16:00

Grundsätzlich alles richtig. Aber ich befürchte trotzdem, dass Sie den zitierten CEO damit nicht abholen, weil Sie unmöglich nachweisen können, wie der Erfolg des Unternehmens durch das "System" gesteigert werden kann. Dazu müssten Sie eine Vorher-/Nachher-Messung der wichtigsten Parameter durchführen und dann vergleichen. Und das ist vollkommen unrealistisch.

Mehrere Meinungen zum gleichen Thema sind erlaubt - daher bleibe ich dabei: Die Herstellung der Messbarkeit des eigenen Beitrags zum Unternehmenserfolg ist der Königsweg.

Grundsätzlich alles richtig. Aber ich befürchte trotzdem, dass Sie den zitierten CEO damit nicht abholen, weil Sie unmöglich nachweisen können, wie der Erfolg des Unternehmens durch das "System" gesteigert werden kann. Dazu müssten Sie eine Vorher-/Nachher-Messung der wichtigsten Parameter durchführen und dann vergleichen. Und das ist vollkommen unrealistisch. Mehrere Meinungen zum gleichen Thema sind erlaubt - daher bleibe ich dabei: [b]Die Herstellung der Messbarkeit des eigenen Beitrags zum Unternehmenserfolg ist der Königsweg.[/b]
Gäste - Thomas Eggert am Samstag, 02. August 2014 17:39

Uwe, da bin ich voll bei Dir. Der Kommentar von Herrn Knauf ist doch gerade das, was bisher nicht funktioniert hat. Genau eine Aussage "Mitarbeiter müssen können, wollen und dürfen" ist derartig schwammig, dass man damit sicher keine Unternehmensführung abholt - oder vielleicht eventuell unter Umständen doch ;-)

Uwe, da bin ich voll bei Dir. Der Kommentar von Herrn Knauf ist doch gerade das, was bisher nicht funktioniert hat. Genau eine Aussage "Mitarbeiter müssen können, wollen und dürfen" ist derartig schwammig, dass man damit sicher keine Unternehmensführung abholt - oder vielleicht eventuell unter Umständen doch ;-)
Jürgen T. Knauf am Donnerstag, 28. August 2014 09:03

Liebe Herren,

minimal verspätet ;-) reagiere ich auf Ihre Antworten..

1. Ich völlig bei Ihnen und denke aber, „das Management“ bzw. den „CEO“ überzeugt man auch nicht mit Zahlen, wenn er nicht an den Weg des Miteinanders und der ganzheitlich gesunden Mitarbeitenden „glaubt“. Dann wird er die Zahlen anzweifeln bzw. die Ursachen woanders suchen. Noch gibt es wohl zu wenige Menschen wie Götz Werner in den Top-Etagen, aber die Zeit wandelt sich, gerade im Hinblick auf den demografischen Wandel.

2. Der Königsweg, Messbarkeit des Nutzens ist machbar (wenn auch komplex). Ein erster leichter Einstieg ist unser H2B-Quick-Check, den wir mit verschiedenen Unternehmen entwickelt haben: http://www.scopar.de/fileadmin/media/download/H2B-Beratung/SCOPAR-HEALTH_H2B-Quick-Check.pdf Er den Handlungsbedarf und mit jährlichem Vergleich quantifiziert den Nutzen der durchgeführten HR-Maßnahmen. Glaubt man den diversen Studien so ist ein RoI bei konsequenter Mitarbeiterausrichtung von 3 bis 5 typisch und bis 10 realisierbar. Das gibt es meines Wissens mit kaum einen anderen Projekt!

3. Können, Wollen und Dürfen verliert seine Schwammigkeit, wenn man die einzelnen Punkte in Gedanken mal auf NULL setzt. Gehen wir von 100% Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft der Mitarbeitenden aus, so führen diese 100% zum maximalen Wertbeitrag = 100%. Richtig? Wie hoch wäre wohl der Wertbeitrag eines Mitarbeitenden, wenn er 100% nicht kann (= tot ist / im Krankenhaus lieg) = NULL, gleiches gilt für „wollen“. Wie hoch wäre der Wertbeitrag eines Mitarbeiters, wenn er 100% nicht will = seine Arbeit verweigert => NULL Gleiches gilt, wen er nicht darf, oder ihm das Wissen für seinen Job fehlt..
Ergo: x% weniger körperliche, geistige oder seelische Gesundheit = x % weniger Wertbeitrag fürs Unternehmen. Richtig? Geht man nun davon aus, dass einem Mitarbeiter in jedem Bereich nur 90% leistet, so sprechen wir von 10% der Personalkosten, die in den berühmten Ofen geschossen werden.. Nun sprechen die bekannten Studien aber von massiv höheren Werten, was bspw. Engagement der Mitarbeitenden anbelangt – ups, das ist also richtig teuer..

Nun, wir überlegen uns mal was zum Thema Messbarkeit der HR-Aktivitäten..

Herzliche Grüße und bleiben Sie gesund

Ihr
Jürgen T. Knauf

Liebe Herren, minimal verspätet ;-) reagiere ich auf Ihre Antworten.. 1. Ich völlig bei Ihnen und denke aber, „das Management“ bzw. den „CEO“ überzeugt man auch nicht mit Zahlen, wenn er nicht an den Weg des Miteinanders und der ganzheitlich gesunden Mitarbeitenden „glaubt“. Dann wird er die Zahlen anzweifeln bzw. die Ursachen woanders suchen. Noch gibt es wohl zu wenige Menschen wie Götz Werner in den Top-Etagen, aber die Zeit wandelt sich, gerade im Hinblick auf den demografischen Wandel. 2. Der Königsweg, Messbarkeit des Nutzens ist machbar (wenn auch komplex). Ein erster leichter Einstieg ist unser H2B-Quick-Check, den wir mit verschiedenen Unternehmen entwickelt haben: http://www.scopar.de/fileadmin/media/download/H2B-Beratung/SCOPAR-HEALTH_H2B-Quick-Check.pdf Er den Handlungsbedarf und mit jährlichem Vergleich quantifiziert den Nutzen der durchgeführten HR-Maßnahmen. Glaubt man den diversen Studien so ist ein RoI bei konsequenter Mitarbeiterausrichtung von 3 bis 5 typisch und bis 10 realisierbar. Das gibt es meines Wissens mit kaum einen anderen Projekt! 3. Können, Wollen und Dürfen verliert seine Schwammigkeit, wenn man die einzelnen Punkte in Gedanken mal auf NULL setzt. Gehen wir von 100% Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft der Mitarbeitenden aus, so führen diese 100% zum maximalen Wertbeitrag = 100%. Richtig? Wie hoch wäre wohl der Wertbeitrag eines Mitarbeitenden, wenn er 100% nicht kann (= tot ist / im Krankenhaus lieg) = NULL, gleiches gilt für „wollen“. Wie hoch wäre der Wertbeitrag eines Mitarbeiters, wenn er 100% nicht will = seine Arbeit verweigert => NULL Gleiches gilt, wen er nicht darf, oder ihm das Wissen für seinen Job fehlt.. Ergo: x% weniger körperliche, geistige oder seelische Gesundheit = x % weniger Wertbeitrag fürs Unternehmen. Richtig? Geht man nun davon aus, dass einem Mitarbeiter in jedem Bereich nur 90% leistet, so sprechen wir von 10% der Personalkosten, die in den berühmten Ofen geschossen werden.. Nun sprechen die bekannten Studien aber von massiv höheren Werten, was bspw. Engagement der Mitarbeitenden anbelangt – ups, das ist also richtig teuer.. Nun, wir überlegen uns mal was zum Thema Messbarkeit der HR-Aktivitäten.. Herzliche Grüße und bleiben Sie gesund Ihr Jürgen T. Knauf
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