Uwe Sunkel

Seit über 20 Jahren führt Uwe Sunkel Projekte im nationalen und internationalen Human Resources Umfeld durch. Zu seinen Kunden gehören Unternehmen des Mittelstands ebenso wie internationale Großkonzerne.

Ein Armutszeugnis für den HR-Bereich

Ein Armutszeugnis für den HR-Bereich

Ein wirklich interessantes Statement war in der letzten Woche von Professor Christian Scholz zu lesen. Vor dem Hintergrund einer aktuellen Kienbaum-Studie wurde Scholz in einem Interview von Heike Frenner gefragt, ob HR seiner Meinung nach in einer Krise stecke. Meine Leser wissen, dass ich seit Jahren unverblümt genau dies behaupte und über schwache, rückgratlose Personaler schwadroniere. Wenn ein Schwergewicht wie Professor Scholz zum gleichen Thema Stellung bezieht, dann werde ich natürlich aufmerksam.

Steckt HR in einer Krise?

Seine Antwort auf die Frage „Ist die HR-Funktion Ihrer Meinung nach aktuell in einer Krise?" war bemerkenswert. Um den Inhalt der Aussage nicht zu verfälschen, zitiere ich hiermit wörtlich: 

Die wenigsten Personalmanager werden diese Frage mit „Ja" beantworten. Auf den diversen Kongressen und Jahrestagungen feiert sich die Branche regelmäßig und bejubelt ihre Erfolge. Doch wenn man sich die objektiven Fakten anschaut, werden die Krisensymptome immer deutlicher: Zunehmend werden Aufgaben der HR-Funktion weggenommen und auf irgendwelche Dienstleister und auf Führungskräfte verlagert. Strategische Themen landen immer seltener bei der HR-Funktion. Der Streit, ob die HR-Funktion „am Tisch" der wichtigen Entscheidungsträger sitzt, wird schon gar nicht mehr geführt, weil man sich das sowieso oft nicht mehr vorstellen kann. Damit lautet meine Antwort auf Ihre Frage: „eindeutig ja".

Fehler 1: HR als Dienstleister

Scholz führt in dem weiteren Interview aus, HR habe in der Vergangenheit drei wesentliche Fehler gemacht. Zum einen habe man sich zu sehr in die Rolle des Dienstleisters bzw. Zuarbeiters drängen lassen. Führungskräfte in der Linie ohne entsprechende Ausbildung haben Aufgaben in der Personalbeschaffung, -auswahl, -entwicklung und -führung sukzessive übernommen, ohne jedoch das dafür notwendige Wissen und die entsprechende Erfahrung mitzubringen. Jeder Bereichsleiter hält sich heute für einen Interview-Experten. Ein folgenschwerer Denkfehler.

Fehler 2: keine echten HR Businesspartner

Darüber hinaus wurde die historische Chance bei der Umsetzung des Dave Ulrich-Modells nicht genutzt. Erst vor 14 Tagen habe ich in einem anderen Blog (Die Recruiter verspielen eine historische Chance) genau das gesagt. HR hat zwar die neuen Bezeichnungen übernommen, darüber hinaus aber keine Business-Partner ausgebildet. Stattdessen wurde die alten Personalreferenten und Personalsachbearbeiter zum Business-Partner "umgestempelt" - natürlich nur auf dem Papier. Anstatt endlich einen Platz in der Wertschöpfungskette im Unternehmen zu besetzen, hat HR genau das nicht beansprucht. Scholz bringt es auf den Punkt: Früher hatte jede Führungskraft eine persönliche Sekretärin, jetzt hat sie eine eigene Business-Partnerin.

Fehler 3: keine interne Professionalisierung

Und schließlich sei das Professionalisierungsniveau in den Personalabteilungen dramatisch gesunken. Interne Weiterbildung findet so gut wie nicht statt. Mein Schwerpunkt-Thema Recruiting ist ein gutes Beispiel dafür. Was da an halbherzigen und gänzlich unprofessionellen Gehversuchen zu beobachten ist, ist ein wahres Trauerspiel. Erst letzte Woche haben wir mit einem Unternehmen gesprochen, dessen Recruiter - objektiv betrachtet - dringlich eine Professionalisierung im Recruiting benötigen. Die stehen heute bereits mit dem Rücken an der Wand. Nach Vorlage unseres (wirklich moderaten) Trainings-Angebots wurde dieses so stark zusammengestrichen, dass vom Inhalt kaum noch etwas übrig geblieben wäre. Aus Kostengründen. Wir haben den Auftrag daraufhin höflich abgelehnt.

Ein weiterer Grund: HR kann nicht verkaufen

Die oben zitierte Kienbaum-Studie belegt, dass jeder zweite Personaler sich selbst ein schlechtes Zeugnis ausstellt. Das muss man sich mal in Ruhe auf der Zunge zergehen lassen. Ich möchte hier zu den von Scholz erwähnten drei Gründen noch einen vierten hinzufügen. Personaler sind (leider) keine Verkäufer. Dabei wäre diese Kompetenz - wie von mir vielfach gefordert - nicht nur im Recruiting essentiell wichtig, sondern auch dann, wenn die Erfolge und Beiträge des eigenen Bereichs intern verkauft werden sollen. Denn auch das ist ein typischer HR-Fehler: Wenn die schon mal was richtig machen, dann behalten sie es auch noch für sich. Das soll mal einer verstehen ...

Letzteres wird übrigens auch von Kienbaum selbst in der Interpretation der schlechten Umfragewerte angeführt. Zitat: „... das schlechte Abschneiden von HR hat Ursachen, an denen die Personalbereiche ansetzen können: Zum einen ist es für HR schwierig, Kennzahlen zu liefern, die die Leistungsfähigkeit und den Wertbeitrag nachweisen. Zum anderen sind Personaler meist keine guten Verkäufer. Deshalb kommunizieren sie Erfolge häufig gar nicht an ihre internen Kunden."


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