Uwe Sunkel

Seit über 20 Jahren führt Uwe Sunkel Projekte im nationalen und internationalen Human Resources Umfeld durch. Zu seinen Kunden gehören Unternehmen des Mittelstands ebenso wie internationale Großkonzerne.

Die Zeit der Social Media-Experimente ist vorbei

Die Zeit der Social Media-Experimente ist vorbei

Hoch qualifizierte Spezialisten lesen keine Stellenanzeigen. Unternehmen müssen bei der Suche nach passenden Kandidaten neue Wege gehen. Diese Weisheit ist nicht neu. Und da diese Weisheit zudem noch so einfach klingt, haben wir in den letzten Jahren viele Scharlatane erlebt, die auf der Bugwelle des leichten Erfolges mit gesurft sind. Eine Zäsur ist längst überfällig.

"Netzwerke wie LinkedIn sind fast zu reinen Recruiting-Plattformen verkommen", sagt Steve Ingham, Chef der britischen Personalberatung Michael Page. "Für auf dem Arbeitsmarkt wirklich gefragte Leute ist LinkedIn ein Albtraum. Sie werden ungefiltert mit Anfragen bombardiert und wenden sich genervt ab." Ganz ähnlich dürfte es mit dem deutschen Pendant XING aussehen.

Nicht, dass wir uns jetzt falsch verstehen: ich halte XING, Linkedin & Co. nach wie vor für die ergiebigsten Kanäle, um Kandidaten zu identifizieren und gezielt anzusprechen. Doch wie so oft im Leben, kommt es nicht nur auf das "ob" sondern vor allem auf das "wie" an. Active Sourcing lernt man nicht über Nacht. Und wer hier vorschnell (und un-trainiert) startet, wird vermutlich bald erkennen, dass die erhofften Erfolge ausbleiben. Es verwundert daher auch nicht, dass die Zahl der Unternehmen, die Active Sourcing einsetzen, seit dem letzten Jahr rückläufig ist.

Welche Recruiting Ansätze funktionieren denn noch?

Was aber können wir tun, um im Wettbewerb um die gesuchten Talente erfolgreich zu sein? Ist Active Sourcing passé und braucht es schon wieder einen "neuen" Recruiting-Ansatz? Nein. Ganz und gar nicht. Ich glaube, wir müssen nur endlich aufhören, zu glauben, dass Recruiting ohne großen Aufwand funktioniert und für kleines Geld zu haben ist.

Was meine ich damit? Auch, wenn ich mich damit jetzt furchtbar unbeliebt mache - es sei dennoch einmal gesagt: ich kenne einige Unternehmen, die Active Sourcing allein aus Kostengründen einsetzen wollten. Z. B. um die Kosten für Headhunter zu sparen. So verlockend die Idee auch klingt und so einfach der Rechenweg auch nachzuvollziehen ist, so kurz gedacht ist meist das Gesamtkonzept.

Zweimal nachgedacht ...

Natürlich können Sie die Kosten für Headhunter deutlich reduzieren, wenn Sie die aktive Suche, Ansprache und Überzeugung von Kandidaten ebenso gut beherrschen wie ein langjährig erfahrener Personalberater. Aber eben auch nur dann. Wenn Sie dieses Ziel vor Augen haben, dann tun Sie gut daran, in eine gründliche Ausbildung zu investieren. Das schaffen Sie aber nicht mit einem zweitägigen Praxistraining sondern nur durch eine mehrmonatige Praxisbegleitung mit Knowhow-Transfer und Training-on-the-Job. Nehmen Sie z. B. einen erfahrenen Interim Recruiter für die Anlaufphase an Bord und vereinbaren Sie mit ihm eine intensive Einarbeitung Ihrer eigenen Mitarbeiter. Je nach Größe des Teams können Sie auch mehrere Interim Recruiter bis hin zu einem kleinen Starter-Team damit beauftragen. 

Des weiteren funktioniert die gezielte Ansprache von Spezialisten am besten, wenn diese gezielt innerhalb eines dedizierten Netzwerkes stattfindet. Die Suche über einen zu breiten Datenstamm gleicht eher dem Gießkannenprinzip. Um den Datenstamm jedoch einzugrenzen, bedarf es einiger Anstrengungen im Vorfeld. Hier empfehle ich dringlich den Schulterschluss zwischen Employer Branding und Recruiting. Werden Sie sich sehr klar darüber, in welchen Kreisen Ihre Ziel-Kandidaten sich bewegen. Das gelingt am besten über eine gründliche Recherche. Auch hier sollten Sie sich unterstützen lassen. Holen Sie z. B. einen Mitarbeiter an Bord, der über eine fundierte Erfahrung im Research verfügt. Solche Researcher bekommen Sie übrigens auch interim. Das Wissen dieser Experten ist Gold wert und wird Ihnen über die ersten Hürden helfen. Erst wenn Sie das wissen, können Sie auf die Suche gehen.

Ein Beispiel

Messingenieure sind in der Energiebranche begehrt wie eine eierlegende Wollmilchsau. Als Spezialisten prüfen sie bei Probebohrungen, ob tatsächlich Öl oder andere Ressourcen unter der Oberfläche vorhanden sind. Viele von ihnen reisen das ganze Jahr von einer Ölplattform zur nächsten. Messingenieure sind ebenso in Kanada, Polen, Israel und den Arabischen Emiraten unterwegs wie auf allen Meeren, unter denen Öl und Gas gesucht wird.

Finden Sie diese Kandidaten auf XING oder Linkedin? Wohl eher nicht. Um diese Kandidaten zu rekrutieren braucht es andere Methoden - und viel Fleiß. Das ist Arbeit. Das ist Aufwand. Und ja - das kostet Geld. Aus unserer Erfahrung kostet es aber noch viel mehr Geld (und Kraft, Nerven und Reputation dazu), wenn Sie mit einem halbherzigen Ansatz scheitern.

Und - um das auch nochmal deutlich zu sagen: es gibt derzeit keine Alternative zu einem aktiven Recruiting! D. h. ein Scheitern im ersten Anlauf bedeutet zwangsläufig einen zweiten Anlauf und damit doppelte Kosten. Dann machen Sie es lieber gleich richtig.

Aus den Erfahrungen anderer lernen

Wir beraten nun seit rund 20 Jahren Unternehmen aller Größen und aus allen Branchen bei der Entwicklung und Umsetzung passender Recruiting Strategien. In diesen Jahren haben wir viele Trends kommen und auch wieder gehen sehen. Was wirklich funktioniert, wissen wir sehr genau. Wenn Sie von diesen Erfahrungen profitieren und aus den Fehlern anderer lernen möchten, rufen Sie uns an - wir stehen Ihnen gerne für ein persönliches Kennenlernen zur Verfügung.


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