Die Stellenanzeige hat ausgedient

Die Stellenanzeige hat ausgedient
Die klassische deutsche Stellenanzeige hat ausgedient! Das gilt für Printanzeigen genauso wie für Onlineanzeigen in den großen Jobportalen. Ich gehe sogar noch einen Schritt weiter und behaupte: traditionelle Stellenanzeigen sind bestens geeignet, um Bewerber abzuschrecken – Sie versauen sich damit Ihren eigenen Bewerbermarkt.

Was genau möchte ich mit dieser starken Behauptung sagen? Dazu müssen wir uns zunächst einmal den Aufbau von Stellenanzeigen anschauen. Da hat sich in den letzten 20 Jahren nicht wirklich viel verändert. Klar – die Teaser (wer ist das Unternehmen) sind vielleicht etwas „spritziger" als früher. Und ja, die „Leistungen eines modernen Großunternehmens" sind attraktiver und großzügiger geworden. OK.

Aber worauf kommt es denn bei einer Anzeige wirklich an? Das Ziel einer Stellenanzeige ist, möglichst viele gute Kandidaten anzusprechen und das Interesse an einer Bewerbung auszulösen. Einverstanden? Lassen wir mal Marketingaspekte und die Instrumentalisierung von Anzeigen, um eine Wachstums-Story zu publizieren, außen vor. Am Ende geht es um die Ansprache der Bewerber.

Der Deutsche Fehler

Und genau an dieser Stelle machen die Deutschen Arbeitgeber einen großen Fehler. Ich schreibe hier bewusst „die Deutschen Arbeitgeber", weil wir diesen Fehler in vielen anderen Ländern nicht beobachtet haben. Der Fehler besteht darin, das Anforderungsprofil so eng zu beschreiben, die Qualifikationen so präzise zu formulieren – und damit den Brotkorb so hoch zu hängen – dass sich garantiert nur die tatsächlich passenden Kandidaten auf die Stelle bewerben.

Was ist denn daran falsch?, werden Sie jetzt vielleicht fragen. Ein Beispiel soll es Ihnen verdeutlichen: beinahe alle Unternehmen investieren Zeit und Geld in die Entwicklung ihrer eigenen Mitarbeiter. Das nennen wir Personalentwicklung. Und das ist gut so, denn wir wissen, dass die Identifizierung und Entwicklung von Potentialen eine sinnvolle Investition in die eigenen Mitarbeiter ist. So bilden Sie über einen gewissen Zeitraum die Fach- und Führungskräfte für die nächsten Jahre aus. Und da werden ganz selbstverständlich Mitarbeiter in fachfremde Themen eingearbeitet, weil man es ihnen zutraut. Weil sie das notwendige Potential haben.

Wenn Sie diesen Gedanken einmal weiterdenken, dann darf man die Frage stellen: warum legen Sie diesen richtigen und sinnvollen Maßstab nicht auch dann an, wenn Sie Bewerber beurteilen? Warum suchen Sie stattdessen nach dem 100%-Match anstatt den 60%-Match einzustellen und diesen zu entwickeln? Wie wäre es mit Bewerberentwicklung? Denken Sie einmal darüber nach.

Das Amerikanische Modell

In den USA sehen wir schon seit einigen Jahren eine andere Form von Stellenanzeigen. Dort wird das Qualifikationsprofil ganz bewusst breit formuliert. Der Gedanke dabei ist, auch solche Bewerber anzusprechen, die nur einen Teil der Anforderungen erfüllen. Denn genau in dieser Zielgruppe könnte sich ein hochmotivierter, lernwilliger und einsatzfreudiger Kandidat befinden. Den zu finden und zu entwickeln ist ein ergiebiger Ansatz.

Denken Sie daran: als Recruiter sind Sie einer von 10 Anglern an einem Teich, in dem nur ein Fisch schwimmt. Sie müssen also kreativ werden und mit anderen Ansätzen in den War-for-Talents einziehen. Das sehr erfolgreiche amerikanische Modell der Stellenanzeigen ist ein solcher Ansatz.

Risiko und Chance für den Recruiter 2.0

Zugegeben, dieser Ansatz kostet Geld und Zeit. Und er birgt ein gewisses Risiko. Meine Empfehlung: nehmen Sie das Risiko als Chance an. Professionalisieren Sie Ihre Fähigkeiten in der Eignungsdiagnostik, werden Sie ein Menschenkenner. Natürlich dürfen und müssen Sie weiterhin auch Qualifikationen überprüfen - aber das ist nur der erste Schritt. Lernen Sie, Entwicklungspotentiale zu erkennen und auszuschöpfen. Der Recruiter 2.0 braucht ein neues Rollenverständnis und die Bereitschaft, neue Wege zu gehen. Das ist ein steiniger und anstrengender Weg - gegen viele Widerstände. Aber sehen Sie es einmal so: wenn Sie es nicht selbst tun, dann tut's ein anderer ...

Mehr über Recruiting Trends und erfolgreiche Recruiting Werkzeuge erfahren Sie übrigens auch hier – auf unserer Webseite – oder im Rahmen unseres Recruiting Audits.


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