Uwe Sunkel

Seit über 20 Jahren führt Uwe Sunkel Projekte im nationalen und internationalen Human Resources Umfeld durch. Zu seinen Kunden gehören Unternehmen des Mittelstands ebenso wie internationale Großkonzerne.

Das Ende des Kuschelkurses

Das Ende des Kuschelkurses
Vor kurzem habe ich an dieser Stelle eine Diskussion mit dem Titel „Die Stellenanzeige hat ausgedient" gestartet. Nie zuvor gab es einen Blogbeitrag mit solch einer großen Resonanz. Im Nachgang haben mich zahlreiche Emails von Lesern erreicht, die sich eine Fortsetzung des Themas und Vertiefung der provokativen Diskussion gewünscht haben. Nun denn – so sei es.

Das Statistische Bundesamt hat ermittelt, dass bei einer aktuellen Geburtenrate von 1,4 Kindern pro Frau jede neue Generation um ein Drittel kleinerausfallen wird, als die Elterngeneration (vgl. Statistisches Bundesamt (Hrsg.) 2009: 13). Der damit einhergehende Wandel betrifft vor allem die Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter zwischen 20 und 65 Jahren. Diese Altersgruppe wird von heute ca. 50 Millionen auf 42-43 Millionen im Jahr 2030 zurück gehen. Bereits im Jahr 2035 sind es dann nur noch 39 Millionen.

Fokussieren wir die Kandidatengruppen, welche bereits heute heiß umkämpft werden, dann ist das Bild noch um einiges düsterer. Beispielsweise gab es im Oktober 2010 bundesweit ca. 66.700 offenen Stellen für Ingenieure bei gleichzeitig nur 24.000 arbeitslos gemeldeten Ingenieuren. Das Institut Prognos kommt zu dem Ergebnis, dass schon im Jahr 2020 allein in Deutschland 395.000 junge Ingenieure fehlen werden (vgl. Institut Prognos vbw 2010). Das ist eine dramatische Entwicklung.

Ich will Sie aber nicht mit Zahlen langweilen. Der kritische Punkt für uns Recruiter ist der, dass unser Markt immer enger wird. Das ist eine Tatsache. Im Vertrieb würde man davon sprechen, dass der Kundenmarkt wegbricht. Eine solche Entwicklung hätte dort sofortige Konsequenzen. Marketing und Vertrieb würden nach Kräften versuchen, Produkte und Dienstleistungen so zu vermarkten, dass die wenigen verbliebenen potentiellen Kunden auch tatsächlich zu Käufern werden. Die hierfür benötigten Budgets stünden kurzfristig zur Verfügung und würden auch zielgerichtet eingesetzt. Möglicherweise würden auf Entscheider-Ebene sogar Köpfe dafür rollen, dass die Entwicklung dort nicht vorhergesehen und dieser rechtzeitig entgegen gesteuert wurde.

Im Recruiting erleben wir stattdessen ein ganz anderes Phänomen. In vielen Unternehmen wird noch immer abgewartet, dass sich das Problem von selber löst. Ich möchte es mal so sagen: wer im Recruiting wirklich glaubt, dass sich eine massive demographische Veränderung einfach so in Wohlgefallen auflöst, der glaubt sehr sicher auch, dass Zitronenfalter Zitronen falten. Bei allem Respekt an die Vertreter dieser Zunft: wacht endlich auf! Euer Elfenbeinturm steht nicht nur schief – das ganze Fundament ist marode.

Erschwerend kommt noch hinzu, dass die Verweildauer aufwändig rekrutierter Mitarbeiter in den Unternehmen immer stärker abnimmt. Wilhelm Bauer vom Fraunhofer Institut für Arbeitswirtschaft und Organisation (IAO) sagt: „Wer jetzt auf den Arbeitsmarkt kommt, weiß, dass er wertvoll ist und jederzeit wechseln kann." Der Mann hat Recht. Und auch das macht Recruiting nicht gerade leichter.

Aus diesen Entwicklungen entstehen für das Talent Relationship Management - vom ersten Kontakt bis zur Integration in ein Unternehmen - derzeit zahlreiche neue Tätigkeitsfelder. Vergessen Sie Stellenanzeigen, Assessment Center oder Vergütungssysteme. Das ist alles alter Kaffee und gehört allenfalls noch zur Basisausstattung einer modernen Personalabteilung. Es gibt Dienstleister, die das besser und günstiger können, als die internen Personalabteilungen. Nicht, dass Sie das jetzt falsch interpretieren: ich bin definitiv kein Freund des Outsourcings sondern sehe das eher kritisch. Gerade in den klassischen Outsourcing-Bereichen wie Payroll sind einfach zu viele Scharlatane unterwegs.

Aber wenn ich beobachte, wie viel Zeit professionell ausgebildete Human Resources Manager mit „Brot-und-Butter"-Aufgaben verschwenden, dann neige ich dazu, meine Meinung über die Fremdvergabe solcher Themen zu ändern. Es kann einfach nicht sein, dass sich diese Personaler in traditionellen Komfortzonen aufhalten, während an der Front gekämpft wird. Verzeihen Sie mir bitte den militärischen Vergleich.

Der Recruiter 2.0 darf seine Rechtfertigung nicht mehr nur im Tagesgeschäft suchen. Ein echter Wertbeitrag entsteht erst durch die Entwicklung und den Einsatz kreativer Tools, die dem Management sozialer Beziehungen dienen. Talent Relationship Management ist die neue Kerndisziplin im Bereich Human Resources.

Dafür brauchen wir auch einen neuen Typ von Recruiter. Möglicherweise sollten wir den Begriff Recruiting überhaupt abschaffen oder zumindest durch zeitgemäße, besser passende Begriffe, ersetzen. Das Rollenmodell, die Verantwortlichkeiten und die Anforderungen an die Kompetenz dieser Kollegen haben sich deutlich verändert. Genauso, wie sich die Anforderungen der Generation X und Y geändert haben. Organisationen, welche dieser Veränderung keine Rechnung tragen, werden in den nächsten 5 bis 10 Jahren ihr blaues Wunder erleben.

Was ist also zu tun? Eine Standardlösung gibt es nicht. Der erste und gleichzeitig wichtigste Schritt besteht darin, die Dinge beim Namen zu nennen und dann losgelöst von Statusdenken und Verlustängsten schonungslos über Notwendigkeiten zu diskutieren. Ende des Kuschelkurses. Jetzt muss endlich wieder gearbeitet werden.


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