Das Ende der Recruiter

Das Ende der Recruiter
Derzeit hört man an einigen Stellen eine Diskussion über das Thema „Big Data" im Bereich Human Resources, insbesondere im Recruiting. Die gewöhnlich gut unterrichteten Kreise führen dabei eine Diskussion, die mir die Nackenhaare zu Berge stehen lassen. Dabei habe ich das Bild der Sau im Kopf, die mal wieder durch das vielzitierte Dorf getrieben wird. Alles grober Unfug – oder eine Diskussion mit Substanz?

Kurz eine Begriffsklärung vorab. Die Idee hinter Big Data ist vereinfacht ausgedrückt folgende: gib mir möglichst viele Daten und ich sage Dir wer Du bist. Aha. Nun, diese Logik können nicht nur die Geheimdienste dieser Welt sondern vermutlich sogar Otto-Normal-Recruiter nachvollziehen. Die Frage ist nur: ist das wirklich zu ende gedacht?

Die Verfechter der Idee machen etwas ganz geschicktes. Sie behandeln nämlich die potentiellen Einwände gegen die Idee, noch bevor diese ausgesprochen werden können. Das kennen wir aus dem Vertriebstraining, 2. Lehrstunde, Anfängerniveau. Das klingt dann ungefähr so: „Die HR-Evolution hat gezeigt, dass das Personalwesen die Entwicklungssprünge der Umwelt mitmacht. Vor zehn Jahren konnte sich auch noch niemand vorstellen, dass ein Recruiter einmal Business-Netzwerke wie XING für seine Arbeit benutzt. Daher wird Big Data im Recruiting Einzug halten – komme was will." Klar. Und heute kann sich der Verfasser solch logischer Verallgemeinerungen vermutlich auch noch nicht vorstellen, dass er bereits in 2 Jahren in der Bedeutungslosigkeit verschwunden ist.

Ich zitiere an dieser Stelle einmal das theoretische Szenario: Wie wäre es, wenn Sie eine Software hätten, welche die Papierdaten, nachdem sie eingescannt sind, so auswertet, dass Sie eine Rangreihe der Kandidaten erhalten? Realtime: Einscannen und direkt auswerten - per Knopfdruck! Und wenn diese Software sogar in der Lage wäre, Ihre erstellte Stellenausschreibung zu prüfen, um Ihnen dann eine Analyse vorzulegen, wie der jeweilige Kandidat zu den Schlüsselpunkten der offenen Stelle passt? Wie wäre es, wenn es danach eine Online-Auswahl-Methode gäbe (noch ein Knopfdruck), in welcher die engsten Kandidaten nochmals genauer geprüft werden, so dass Sie bereits valide den besten, passenden Kandidaten vorgeschlagen bekommen?

Und wie wäre es, wenn der Autor dieser Zeilen bei McDonalds Frikadellen braten würde, anstatt solch einen Nonsens zu schreiben? Also mal im Ernst. Ich bin sicherlich technisch affin, kenne mich mit HR-IT aus wie kaum ein Zweiter und befürworte moderne Techniken wie Social Media Recruiting sehr. Aber hier wird einfach vergessen, dass wir Recruiter uns in einem engen Bewerbermarkt bewegen.

Der gerne genommene Vergleich mit der Einführung der elektronischen Personalakte oder der Ablösung der Papierbewerbung durch Emails ist einfach unzulässig. Wir reden hier über Menschen und nicht über Papier. Und die Top-Talente, die wir suchen, werden einen Teufel tun und ihre Daten für CV-Grabber zur Verfügung stellen. Die steigen ja bereits aus, wenn sie ihre Daten in ein Online-Bewerbungssystem eintragen sollen. Zu Recht übrigens, wie ich finde.

Ich habe nichts gegen die Vereinfachung von Arbeit und schlanke Prozesse. Das darf aber nicht dazu führen, dass wir vor lauter Automatisierung die Bedürfnisse der Bewerber vergessen. Und die wollen ernst genommen werden, einen menschlichen Ansprechpartner erreichen können und nicht als Dateileiche in einem System enden, welches nicht zu den Prozessen passt.

Raten Sie mal, welche Aufgabe uns am häufigsten in den Recruiting-Projekten gestellt wird. Na? Ich sag's Ihnen: Bitte helfen Sie uns bei der Konzeption und Umsetzung funktionierender Recruiting-Prozesse.

All die schönen Argumente für das automatisierte Screenen und Sourcen, die schöne Mär von unbestechlichen Maschinen, die Aggregation von Informationen – das alles kann niemals die Arbeit eines professionellen Recruiters ersetzen. Persönliche Eindrücke, Bauchgefühle, Entwicklungspotentiale und all die schönen „soften" Fakten – die bekommt keine Software abgebildet. Und aus diesem Grund ist das Konzept der Nutzung von Big Data im Recruiting eine nette Idee, vielleicht sogar eine unterstützende Funktion. Nicht jedoch das Ende der Recruiting Manager in den Unternehmen, wie man uns derzeit weismachen will.

Also liebe Kollegen: bitte keine Big Brother- oder Big Data Schauer-Geschichten mehr. Lasst uns die Unternehmen lieber darin unterstützen, den Anforderungen an das Recruiting 3.0 gerecht zu werden. Das geht auch ohne Software. Wir schaffen das auch – jeden Tag.


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