Uwe Sunkel

Seit über 20 Jahren führt Uwe Sunkel Projekte im nationalen und internationalen Human Resources Umfeld durch. Zu seinen Kunden gehören Unternehmen des Mittelstands ebenso wie internationale Großkonzerne.

Wie Sie Fehler bei der Beraterauswahl vermeiden

Wie Sie Fehler bei der Beraterauswahl vermeiden

Kennen Sie die Prinzipal-Agent-Theorie? Im Kern sagt die Theorie aus, dass Unternehmen häufig den falschen Berater auswählen, weil die Informationen im Auswahlverfahren asymetrisch verteilt sind. Böse ausgedrückt: Im Interview wird gelogen, dass sich die Balken biegen.

Die hinter diesem Ansatz liegenden Überlegungen gehen zurück auf die Theorie unvollständiger Verträge, die unter anderem Ronald Coase begründete. Seine Überlegungen wurden dann später durch verschiedene namhafte Wirtschafts- und Sozialwissenschaftler im erwähnten Modell weiterentwickelt.

Die Prinzipal-Agent-Theorie

Je weniger der Prinzipal (das Unternehmen) über den Agenten (den Berater) weiß, desto größer ist die Gefahr, dass der Berater versuchen wird, sein Erfahrungsprofil zu seinem eigenen Vorteil zu schönen. Beispielsweise, um einen bestimmten Auftrag zu gewinnen. Ein Unternehmen, welches einen Berater selbst auswählt, muss sich darauf verlassen, dass dessen Angaben zu seiner Qualifikation und seiner Projekterfahrung wahrheitsgemäß wiedergegeben werden.

Nicht selten werden Beraterprofile jedoch umgeschrieben, um den Kunden von einer vermeintlichen (jedoch real nur ansatzweise vorhandenen) Qualifikation zu überzeugen. Auch in der Präsentation werden gelegentlich Erfahrungen, Positionen und Aufgabeninhalte anders dargestellt, als es tatsächlich der Fall gewesen ist. Im Hintergrund steht dabei stets die Erlangung eines persönlichen Vorteils. Milde ausgedrückt, vertrete ich gerne den Standpunkt, dass Berater-Präsentationen meistens reine Verkaufsveranstaltungen sind.

Das Risiko bei der Auswahl

Resultierend aus der asymmetrischen Informationsverteilung zwischen dem Prinzipal und dem Agenten ergeben sich drei grundsätzliche Risiken:

  1. Wenn dem Prinzipal bestimmte Informationen vom Agenten vorenthalten werden (Hidden Characteristics), besteht das Risiko, dass dieser falsche Entscheidungen trifft (Averse Selection).
  2. Desweiteren ist der Prinzipal nicht in der Lage, die Loyalität des Agenten bzw. etwaige verborgene Handlungen (Hidden Actions) und Absichten (Hidden Intentions) in einem vertretbaren Rahmen zu überwachen. Daraus entsteht ein moralisches Wagnis (Moral Hazard).
  3. Und schließlich besteht ein gewisses Ausbeutungsrisiko (Hold Up) durch den Agenten, z. B. dann, wenn im Rahmen eines Projektes ein faktisches Abhängigkeitsverhältnis entstanden ist und durch den Agenten nicht aufgelöst wird.

Diese Risiken durch eine gründliche Überprüfung, ggf. sogar durch die Abfrage von Referenzen, zu minimieren, erfordert einen erheblichen zeitlichen Aufwand. Gerade in den Fällen, in denen eine Vakanz sehr schnell besetzt werden muss, steht diese Zeit jedoch gar nicht zur Verfügung.

Fehlende Kompetenz in der Auswahl

Erschwerend kommt hinzu, dass der sogenannte "Beauty-Contest" (= der Vergleich und die Auswahl unter verschiedenen Beratungsgesellschaften) nicht selten von Personen durchgeführt wird, die fachlich nicht tief genug durchdringen können, welche Expertise der Berater tatsächlich mitbringt. Das Problem ist inhärent. Besäße nämlich der Fachbereich diese Expertise, dann bräuchte er unter Umständen keinen Berater mehr. Auch die Einkaufsabteilungen können die Qualität des Beraters maßgeblich beeinflussen. Positiv wie negativ. Wenn durch den Einkauf beispielsweise eine harte Preisgrenze vorgegeben wird, die unbedingt einzuhalten ist, kann dies dazu führen, dass der tatsächlich passende Berater nicht beauftragt werden darf.

Bei der Auswahl selbst werden geübte Recruiter in der Regel ähnlich vorgehen, wie im Interview mit einem potentiellen neuen Mitarbeiter. Dieser Ansatz ist nicht grundsätzlich falsch. Jedoch müssen Sie davon ausgehen, dass Sie sehr viel häufiger mit Vertriebsaussagen konfrontiert werden, als dies im Rahmen eines Bewerbungsgesprächs der Falls ist. Und dafür müssen Sie sich ganz anders vorbereiten!

Praxishandbuch für die Auswahl

Um die Verkäufer von den Experten zu trennen, gibt es spezielle Werkzeuge. In meinem Praxishandbuch Interim Management, welches im August im Haufe Verlag erscheint, werde ich diese Werkzeuge ausführlich vorstellen. Diese gelten für die Auswahl von Beratern, Trainern, Projektmanagern und Interim Managern gleichermaßen. Neben vielen Hintergrundinformationen erhalten Sie dann auch praktische Arbeitshilfen und Vorlagen. Vorabinformationen erhalten Sie hier.

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