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Uwe Sunkel

Seit über 20 Jahren führt Uwe Sunkel Projekte im nationalen und internationalen Human Resources Umfeld durch. Zu seinen Kunden gehören Unternehmen des Mittelstands ebenso wie internationale Großkonzerne.

Was Bewerbern wichtig ist - Teil 1

Es ist mal wieder typisch - die gesamte Recruitingbranche beschäftigt sich ausschließlich mit der Frage: "Wie finde ich die passenden Kandidaten?" Zahlreiche Studien dazu wurden veröffentlicht und ebenso viele selbsternannte Propheten ziehen mit ihren Active Sourcing Trainings durch die Republik. Mit der Sicht der Bewerber beschäftigt sich indessen kaum eine Untersuchung. Das ist bedauerlich, denn genau darauf kommt es im Recruiting doch an. Wenn Sie nicht wissen, was Ihre Kandidaten erwarten, werden Sie mit sämtlichen, noch so professionell eingeübten, Recruitingmethoden am Ziel vorbei schießen.

Dabei gibt es natürlich entsprechende Studien. Z. B. wurde unlängst vom Centre of Human Resources Information Systems der Universitäten Bamberg und Frankfurt (CHRIS) mit Unterstützung von Monster Worldwide Deutschland die Studie „Bewerbungspraxis 2013" vorgelegt. Diese Studie stellt vor allem die Sichtweise der Bewerber in den Vordergrund. Ein lohnender Blickwinkel.

Im Fokus der über 6.000 Teilnehmer der Studie standen Fragen wie:

  • „Was macht einen attraktiven Arbeitgeber aus?",
  • „Womit bin ich in meinem aktuellen Job zufrieden - und womit nicht?" und
  • „Welche Kanäle verwenden die Kandidaten häufig zur Stellensuche?"

Die Studienergebnisse sind sehr vielseitig und würden den Umfang dieses Blogs sprengen. Daher habe ich mich entschieden, die Ergebnisse auf drei Artikel zu verteilen. Neben dem heutigen Beitrag, der vor allem die „Veränderungsbereitschaft der Arbeitnehmer" thematisiert, erscheint am 05.08.2013 der zweite Teil, welcher sich mit der „Arbeitgeberattraktivität" beschäftigt. Am 12.08.2013 folgt dann der dritte Teil mit dem Schwerpunkt „Suchstrategien der Bewerber".

Teil 1: Veränderungsbereitschaft

Bewertung des Arbeitsmarktes aus Bewerbersicht

Die Teilnehmer der Studie haben ihre persönliche Chance auf einen neuen attraktiven Arbeitsplatz trotz des konjunkturellen Abschwungs mehrheitlich als recht positiv, wenn auch pessimistischer als im letzten Jahr, beurteilt. Der nationale Arbeitsmarkt wird dabei übrigens attraktiver als der internationale oder gar der firmeninterne bewertet.

Jeder vierte sieht gute Chancen auf den individuellen Traumjob. Das ist insofern interessant als es die Vermutung nahelegt, dass solche Bewerber sehr genau suchen und für die passende Ansprache empfänglich sind. Die Denkweise passt zudem gut in die heutige Zeit, in welcher Produkte und Dienstleistungen immer austauschbarer werden. Zufriedenheit bzw. Befriedigung wird immer häufiger dadurch gesucht, dass erreichte Ziele übertroffen werden müssen. Ein Ausruhen auf einem erreichten Niveau scheint für viele Arbeitnehmer kein attraktives Ziel mehr zu sein. Eine Unternehmenszugehörigkeit von der Stammhauslehre bis zur Rente gibt es nicht mehr.

Für Arbeitgeber bedeutet das eine gravierende Veränderung. Arbeitnehmer, die keine Entwicklungsmöglichkeiten innerhalb des Unternehmens mehr sehen, strecken ihre Fühler früher oder später nach Chancen in anderen Unternehmen aus. Dem entgegen zu wirken, um gute Mitarbeiter zu halten, gehört auf die Agenda eines jeden HR Managers.

So messen wir denn auch tatsächlich eine erhöhte Wechselbereitschaft. Wie im Vorjahr planen drei von zehn Studienteilnehmern ihren aktuellen Arbeitsvertrag zu kündigen, ein Fünftel hat einen Arbeitsplatzwechsel in den letzten Monaten vollzogen und 10,3 Prozent haben aktuell ihren Arbeitsvertrag bereits gekündigt.

Fluktuation als Benchmark

Aus Sicht der Unternehmen sind das wichtige negative (!) Benchmarks, welche jeder Arbeitgeber mit seinen eigenen Fluktuationszahlen vergleichen sollte. Stehen Sie besser oder schlechter da, als der Durchschnitt? Ich persönlich halte eine Fluktuationsrate von bis zu 20% für ein dramatisches Signal. Schließlich stehen hinter diesen Zahlen Investitionen in Mitarbeitergewinnung und Qualifizierung. Das ist ein ernst zu nehmendes Kostenthema.

Auch würde dies die Interpretation zulassen, dass es im Auswahlprozess zu Fehlentscheidungen gekommen ist. Möglicherweise aus der Not heraus, die offenen Stellen überhaupt zu besetzen? Wir erleben es nicht selten, dass sich Unternehmen auf faule Kompromisse einlassen und Bewerber einstellen, die sie bei Verfügbarkeit wirklich passender Kandidaten ablehnen würden. Eine Ursache könnte ferner darin liegen, dass Erwartungen aus dem Recruitingprozess in der Beschäftigung nicht erfüllt werden. Auch das beobachten wir regelmäßig. Versprechen, die im Recruiting gegeben werden, können im unternehmerischen Alltag nicht immer auch gehalten werden.

Unterschiede innerhalb der Bewerbergruppen?

Leider gibt die Studie keinen Aufschluss darüber, wie sich das Verhalten innerhalb bestimmter Fachgruppen (z. B. Ingenieure, Ärzte, Kaufleute) unterscheidet. Auch lässt sich nicht daraus ablesen, ob es unterschiedliche Ergebnisse unter den Mitarbeitern in Abhängigkeit von ihrem Bildungsniveau gibt. Wir lesen lediglich, dass 15% der Teilnehmer aus leitenden Positionen und weitere 15% aus der Geschäftsführung bzw. aus dem Vorstand der teilnehmenden Unternehmen stammen. Eine granularere Aufteilung wäre eine interessante Ergänzung und Anregung für zukünftige Studien.

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Ausblick auf Teil 2

Im zweiten Teil dieses Beitrags werde ich auf die Beurteilung der Arbeitgeberattraktivität durch die Bewerber eingehen. Der zweite Teil erscheint am kommenden Montag, den 05.08.2013.

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Was Bewerbern wichtig ist - Teil 2
Die Erfolgsfaktoren bei Mitarbeiterempfehlungen
 

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Licht in die wichtigen, von Herrn Sunkel aufgeworfenen Fragen bringt ein exklusives Interview des ICR mit Prof. Dr. Tim Weitzel, dem Mann hinter der Studie "Bewerbungspraxis 2013" zu den Erkenntnissen aus 10 Jahren Forschung mit über 100.000...

Licht in die wichtigen, von Herrn Sunkel aufgeworfenen Fragen bringt ein exklusives Interview des ICR mit Prof. Dr. Tim Weitzel, dem Mann hinter der Studie "Bewerbungspraxis 2013" zu den Erkenntnissen aus 10 Jahren Forschung mit über 100.000 Befragten über das Verhalten von Bewerbern im Recruitingprozess: ****://http://bit.ly/***BW

Mit Antworten auf u.a. diese Fragen:

Wie geht ein typischer Bewerber normalerweise auf Jobsuche? Wo startet er oder sie und wie ist der Weg?

Was sind die wichtigsten Wege zur Stellensuche? D.h. welche Kanäle werden genutzt?

Was sind die erfolgreichsten Wege zur Stellensuche?

Über welche Kanäle finden Bewerber tatsächlich neue Jobs?

Wie sehen Sie die Unterschiede im Jobportalmarkt in der Bedeutung von Jobbörsen, Spezialjobbörsen und Jobsuchmaschinen für Bewerber?

Arbeitgeber suchen lt ICR Social Media Recruiting Report (****://http://bit.ly/ICRSMRR2012) in den letzten Jahren verstärkt proaktiv in Sozialen Netzwerken wie Xing ,Linkedin & Co nach potentiellen Kandidaten.

Wie sehen Bewerber diesen Trend? Wollen sie so gefunden und angesprochen werden oder finden sie dies eher seltsam?

Ein bei vielen Arbeitgebern unterschätzter und m.E. zu wenig genutzer Recruitingkanal sind Empfehlungen von eigenen Mitarbeiter. Wie sehen Bewerber diese Möglichkeit?

Womit können Arbeitgeber denn heutzutage bei Bewerbern punkten?

Was würden sich Bewerber von AG wünschen?

****://http://bit.ly/***BW

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