Kontakt +49 89 2070 42 170        Email support@expertence.com        Support-Forum

Anmelden

Uwe Sunkel

Seit über 20 Jahren führt Uwe Sunkel Projekte im nationalen und internationalen Human Resources Umfeld durch. Zu seinen Kunden gehören Unternehmen des Mittelstands ebenso wie internationale Großkonzerne.

Warum HR die digitale Transformation nicht hinbekommt

Darf man eigentlich noch Beiträge über die digitale Transformation schreiben? Oder ist das Thema inzwischen schon so abgenudelt, dass es keiner mehr hören kann? Immerhin hat ja nun auch HR entdeckt, dass es da "dieses Digitalisierungs-Dings" gibt. Normalerweise ist das Aufwachen der Personalabteilungen ein guter Indikator dafür, dass ein Trend seinen Zenith überschritten hat.

Ich sollte an dieser Stelle vielleicht erwähnen, dass ich selbst einer von diesen HR-Managern bin - insofern ist dieser Artikel kein Angriff auf die Zunft sondern allenfalls Nestbeschmutzung. Aber mal im Ernst. Mir persönlich geht es so, dass ich mich an dem Thema Digitale Transformation fast schon nicht mehr ab-diskutieren kann. Alle reden mit. Zu viel Mainstream und zu wenig Verständnis dafür, worum es wirklich geht.


Reif für die Transformation?

Transformation im Sinne von Veränderung hingegen ist schon noch mein Thema. War es schon immer. Und da sind wir auch schon beim Punkt. Ich bin der festen Meinung, dass die meisten Unternehmen noch gar nicht reif für eine Digitalisierung sind. Und die HR Manager der alten Garde sind es schon dreimal nicht. Warum das so ist, dazu komme ich gleich. Man stelle sich einmal vor, wir würden die über Jahre gewachsenen HR-Prozesse der DAX30-Unternehmen digitalisieren. Das wäre dann ungefähr so, als würde ich die frühen bildschaffenden Werke meiner Tochter im Louvre ausstellen. Glauben Sie mir - Sie wollen das NICHT sehen.

Doch eines nach dem anderen. Nicht, dass ich gegen die Transformation an sich wäre. Das ist keineswegs der Fall. Aber wenn wir das tun, dann sollten wir bitte erst die organisatorischen Voraussetzungen schaffen. Stephanie Borgert schrieb unlängst, die Transformation stünde vor den Türen der Unternehmen, "seit wir das Industriezeitalter verlassen und uns zu einer Wissensgesellschaft entwickelt haben. Und sie ist essenziell, damit Organisationen endlich ihr Management der Dynamik und Komplexität des Marktes anpassen." Recht hat sie - nur warten wir eben auch schon seit dieser Zeit darauf - zumindest in Deutschland. Selbst das kleine Dänemark ist da weiter. Aber das ist eine andere Geschichte.

In einer gerade von Bearing Point vorgelegten Studie ist das so nachzulesen: Das Problem ist die "Unternehmenskultur, die vielerorts durch Risikovermeidung statt Experimentierlust geprägt sei. Traditionell, hierarchisch, vertikal, funktional statt agil, horizontal und prozessorientiert. Hier haben insbesondere die Großunternehmen Nachholbedarf."


Schon wieder nur Probleme

Ich erwähnte eingangs, dass HR das Thema jetzt auch für sich entdeckt hat. In den Überschriften der einschlägigen Fachzeitschriften taucht der Begriff zumindest in letzter Zeit recht häufig in allen möglichen Wortkombinationen auf. Die Begleitung von Organisationen bei tiefgreifenden Veränderungen wäre ja auch ein natives HR-Thema. Mir würde das jedenfalls eine Menge Spaß machen und ich bin sogar überzeugt, dass die neuen HR Manager diesen Job gut hinbekämen. Das Problem sitzt nicht an der Basis sondern leider mindestens eine hierarchische Ebene darüber. Die dort positionierten HR Entscheider haben die die Köpfe mal wieder hüft-tief zwischen den Schulterblättern. Veränderung + Komplexität = Böse. Neues Thema. Überzeugungsarbeit. Veränderungswiderstände. Das kennen wir noch vom Ullrich-Fiasko. Und hier kommt's auch noch doppelt dick. Glaubte man doch bereits, man hätte mit der Digitalen Transformation endlich ein Werkzeug in die Hände bekommen, welches in den "wertschöpfenden" Unternehmensbereichen bekannt ist und daher wohl auch im HR-Bereich erfolgreich (weil ohne Kritik von außen) eingesetzt werden könne. Und nun lernen wir, dass wir keinen bunten Schraubenzieher bekommen haben, sondern nur eine verdammte Bauanleitung. Kleingedruckt. Auf kyrillisch. Verdammt, verdammt ...

Zur Ehrenrettung sollte man erwähnen, dass wir Werte, Normen und Regeln (denn das ist ja die eigentliche Organisation) natürlich nicht nur im HR-Bereich vorfinden. Die gibt es quer durch das gesamte Unternehmen. Und es ist ein Irrglaube zu denken, dass die Automatisierung von Arbeitsprozessen in der Lage sei, die Kraft des Normativen zu brechen. Da habt Ihr leider die Menschen vergessen. Menschliche Denk- und Verhaltensmuster innerhalb von Organisationen sind komplex und gehorchen eher der Chaos-Theorie als irgendeinem Effizienz-Gebot. Wie Heinz Erhardt schon sagte: Sie dürfen nicht alles glauben, was Sie denken.


Was tun?

Doch genug gestänkert. Kommen wir zu den Handlungsempfehlungen. Der wichtigste Rat, den ich geben kann, ist der Abbau von Hierarchien. Wieder mal. Ja. Hierarchien haben leider die unangenehme Eigenschaft, sich selbst hartnäckig am Leben zu erhalten. Informationen können so aber nicht ungefiltert fließen, Vernetzung wird stark gehemmt und die Transformation letztendlich ausgebremst. Was nutzt uns Big Data, wenn an der Basis zwar die richtigen Schlüsse gezogen werden, diese jedoch nie bis zum Entscheider vordringen.

Der Weg durch eine Hierarchie gleicht dem Kinderspiel "Stille Post". Nur, dass wir hier eigentlich keinen Grund zum Lachen haben. Hier geht es nämlich nicht um Versprecher sondern um das Einweben persönlicher, meist politischer, Interessen. Das nennt man auch Manipulation. Und am Wegesrand lauern währenddessen dunkle Mächte auf ihre Chance. Neue Geschäftsmodelle treffen auf unbewegliche, mit sich selbst beschäftige Organisationen. Die Verteidigung scheitert an der Aufrechterhaltung des Besitzstands. Dem Disruptor kann man daraus keinen Vorwurf machen. Er praktiziert lediglich Darwinismus in Reinkultur und verdrängt so den unflexiblen (weil hierarchisch determinierten) Wettbewerber. Das können Sie drehen und wenden, wie sie wollen: Es stimmt. Daher wiederhole ich meinen Rat nochmal: Weg mit den Hierarchien - ich meine das ernst.


Enabler scheitern am Establishment

Nun bin ich natürlich nicht so naiv zu glauben, dass der Abbau von Hierarchien mal eben so nebenbei möglich wäre. Man denke nur an die deutschen Großbanken. Glucks ... Da musste ich grad ein wenig schmunzeln ... Die Mär vom "Enabler" der digitalen Transformation ist in hierarchisch aufgestellten Unternehmen eine naiv-romantische Theorie. Wir können nämlich nicht damit beginnen, Dinge zu ermöglichen, solange sich die "Verhinderer" ungehindert über die verschiedenen Hierarchie-Ebenen ins Unternehmen hinein spreizen. Das wird nicht funktionieren. Organisationen brauchen erst einen gewissen Reifegrad, um von einer digitalen Transformation profitieren zu können. Und um den zu erreichen, brauchen wir leidenschaftliche, change-erfahrene Manager, die sich außerhalb der hierarchischen Strukturen mit Informationen versorgen (lassen). Aber vor allem den Mut zur Veränderung. Sie müssen keine Wallnüsse mit den Pobacken knacken können - aber ein wenig Chuszpe braucht's da schon.

Ich habe daher so ein bißchen das Gefühl, dass HR auch diesmal wieder nicht wirklich der Treiber des Themas sein wird - Ausnahmen bestätigen die Regel.

Bewerte diesen Beitrag:
Recruiting-Trend 2017 - Online-Portale für Berater...
Projektmanager zum Dumping-Preis
 

Kommentare (3)

Bewertet mit 0 von 5 mit 0 Stimmen
  1. Alexander Aleger

Ich sehe das auch so wie SoftDeCC. Die Vorgaben und vor allem die Unterstützung muss in der Management-Ebene definiert werden, sonst kämpft man da gegen Windmühlen. Problematisch ist aus meiner Sicht auch, dass das oft zu langsam geschieht und...

Ich sehe das auch so wie SoftDeCC. Die Vorgaben und vor allem die Unterstützung muss in der Management-Ebene definiert werden, sonst kämpft man da gegen Windmühlen. Problematisch ist aus meiner Sicht auch, dass das oft zu langsam geschieht und viele Wettbewerber im HR-Bereich schon Meilen voraus sind bevor man die eigene Digitalisierung startet.

Weiterlesen
 
  1. SoftDeCC

HR Entscheider brauchen für die Digitalisierung aber nicht nur die Rückendeckung von oben, sondern sind ebenso auf eine dialogorientierte IT-Abteilung angewiesen, die sich als Partner für die Transformation versteht. Die Fachabteilung HR kann als...

HR Entscheider brauchen für die Digitalisierung aber nicht nur die Rückendeckung von oben, sondern sind ebenso auf eine dialogorientierte IT-Abteilung angewiesen, die sich als Partner für die Transformation versteht. Die Fachabteilung HR kann als Prozessexperte (hoffentlich) die für sie relevanten Funktionen definieren und das geeignete Produkt identifizieren. Für die Systemintegration einzelner Softwarekomponenten, den Datenaustausch und Automatisierung von Roboterjobs und natürlich die Maintenance muss aber auch die IT ins Boot geholt werden, die mit dem Software-Anbieter Lösungen auf technischer Ebene klärt.
Digitalisierung und Transformation (im Bereich HR oder auch in anderen Abteilungen) ist schließlich nie eine Insellösung, sondern soll dem gesamten Unternehmen einen Mehrwert liefern. Interessante Anregungen finden Sie auch hier: ****s://***.http://softdecc.com/de/referenzen/pressespiegel.html

Weiterlesen
 
  1. Uwe Sunkel

Ach ja ... im Rahmen der 2015er HR Blogparade gab es schon mal einen ähnlichen Beitrag von mir zu diesem Thema:****s://http://expertforce.de/de/blog/entry/das-hr-management-der-zukunft

 
Bisher wurden hier noch keine Kommentare veröffentlicht

Einen Kommentar verfassen

Sie kommentieren diesen Beitrag als Gast. Anmelden oder Einloggen für persönliche Kommentare.
0 Zeichen
Anhänge (0 / 3)
Deinen Standort teilen

Gerne informieren wir Sie regelmäßig über neue Manager- und Expertenprofile. Melden Sie sich einfach zu unserem kostenfreien Experten-Update an.


Kontakt zu uns

logo white

 

Konrad-Zuse-Platz 8
81829 München

+49 89 2070 42 170
Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein!

 

SiteLock

Like what you see?

Close

Folgen Sie uns in den wichtigsten Sozialen Netzwerken.