Uwe Sunkel

Seit über 20 Jahren führt Uwe Sunkel Projekte im nationalen und internationalen Human Resources Umfeld durch. Zu seinen Kunden gehören Unternehmen des Mittelstands ebenso wie internationale Großkonzerne.

Talentstrategie statt sinnloses Recruiting

Talentstrategie statt sinnloses Recruiting

Talent nützt rein gar nichts, wenn wir ihm keine Gelegenheit geben, sich zu entwickeln. Natürlich ist die Veranlagung eine der wichtigsten Voraussetzungen für die Entstehung herausragender Leistungen. Ob Talente jedoch letztendlich gedeihen, darüber entscheiden im Wesentlichen das persönliche und berufliche Umfeld. Das ist keine große Erkenntnis. Wenn das aber so logisch ist – warum handeln dann so wenige Recruiter danach?

Den 100%-Match gibt es nicht

Ich dachte eigentlich, dass ich mich so langsam mal von dieser ewigen Litanei trennen könnte. Da predige ich inzwischen schon seit einigen Jahren, dass die Recruiter doch bitte endlich aufhören sollen, den 100%-Match unter den Kandidaten zu suchen. Neben der gegen Null strebenden Wahrscheinlichkeit, dass dies tatsächlich gelingt, führt dieser Ansatz zu einem unvertretbaren wirtschaftlichen Aufwand – bei gleichzeitig (prognostizierbar) unbefriedigenden Ergebnissen.

Sie brauchen eine Talentstrategie

Natürlich ist es nicht gerade opportun, auf eine Strategie zur Entwicklung von Talenten zu setzen und dem internen Kunden (dem Fachbereich) einen „unfertigen" Kandidaten zu verkaufen. Dazu bräuchte man – neben einer Talentstrategie - eine eigene klare Meinung, viel Rückgrat und enormes Durchsetzungsvermögen.

Auch wenn dieser strategische Ansatz nachweislich zu den besseren Ergebnissen und vor allem langfristig zu besseren Mitarbeitern führt, steht das so in keinem der zahllosen und unsagbar langweiligen Fachbücher zum Recruiting. Dort werden noch immer die gleichen alten Schweine durch das vielzitierte Dorf getrieben. Allenfalls ergänzt um Active Sourcing und Social Recruiting. Die meisten Bücher sind das Papier nicht wert, auf dem sie gedruckt werden. Alibi-Schinken, die man sich ins Regal stellt, um dem Chef zu zeigen: „Schau mal - ich bilde mich weiter!" Gütiger Gott – dann abonnieren Sie lieber den Playboy – das ist auch eine Form von Weiterbildung!

Eine Literaturempfehlung

Da fällt es dann schon auf, wenn endlich einmal ein Fachbuch erscheint, welches sich explizit mit der Entwicklung und Umsetzung einer individuellen Talentstrategie beschäftigt. Ich mache eigentlich keine Werbung. Aber was Athanas/Graf gerade mit dem Buch „Innovative Talentstrategien", erschienen im Haufe Verlag, vorgelegt haben, ist einfach eine Erwähnung und Empfehlung wert.

Dieses Buch ist vor allem von einem großen Realismus geprägt. Da wird nämlich nicht vorgegaukelt, dass ein Active Sourcing Training den perfekten Recruiter ergibt. Da ist vielmehr von Zeiträumen von 3-5 Jahren die Rede, in denen eine kluge und von ganz oben autorisierte Strategie entwickelt und umgesetzt werden muss. Das will natürlich keiner lesen. Hieße das doch, dass die HR-Manager diesen Ansatz vor ihrem Top-Management vertreten müssten. Dazu gehört Mut – eine Eigenschaft, die man nicht zwingend mit Personalabteilungen assoziiert. HR hat es bis heute leider nicht verstanden, eine verantwortliche gestaltende Position in der Wertschöpfungskette zu übernehmen.

Wenig Treiber - viele Getriebene

Heh! Jetzt aber mal halblang! Wollen Sie uns etwa beleidigen? Nein – will ich nicht. Aber ich habe auch keine Lust, den Mund zu halten. Tatsache ist, dass gestaltende Personalarbeit heute noch immer nicht allzu viel mit Innovation zu tun hat. In den Personalabteilungen finden wir viele Getriebene – aber wenige Treiber. Es ist ja auch so schön einfach, noch einen weiteren Personalberater zu beauftragen oder noch ein zusätzliches Jobportal für Ausschreibungen zu buchen. Oder auf den Active Sourcing-Zug aufzuspringen, oder oder oder. Mal ganz ehrlich: wenn Unternehmen ihre Produkte mit der gleichen Kreativität entwickeln würden, dann wären diese Anbieter schon längst vom Markt verschwunden.

Sie merken schon: ich bin heute in streitbarer Laune. So wollen wir es dann lieber bei diesem kleinen Donnerwetter belassen, bevor ich mich zu stärkeren Aussagen hinreißen lasse.

Kein Lob ohne Kritk

Natürlich muss über das erwähnte Buch auch gesagt werden, dass die dort vorgestellten Ansätze lediglich Ideen sind. Sie stellen Ansätze und Guidelines dar - nicht mehr und auch nicht weniger. Zwar kann man (z. B. unter Zuhilfenahme der Online-Arbeitshilfen) seine eigenen Ansätze entwickeln. Ich bin mir jedoch sehr sicher, dass die meisten Organisationen recht hilflos vor den bis dahin theoretischen Konzepten erstarren werden.

Die reine Umsetzung bedarf dann wieder einer - idealerweise von außen zugekauften - neutralen Unterstützung. Das ist auch gleichzeitig meine Empfehlung, beim Umgang mit diesem Werk. Holen Sie sich gerne Ideen und Rat. Versuchen Sie aber bitte nicht, alles im Alleingang umzusetzen. Dafür gibt es leider - auch in noch so innovativen Organisationen - regelmäßig zu viel Widerstand und eingetretene Wege.

Wirkliche Kritik ist das eigentlich nicht. Vielmehr eine Empfehlung, die im Übrigen auch nicht wirklich überraschen dürfte. In diesem Sinne – lesen Sie vielleicht einfach mal in das erwähnte Buch hinein. Ich denke, es lohnt sich.

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