Kontakt +49 89 2070 42 170        Email support@expertence.com        Support-Forum

Anmelden

Uwe Sunkel

Seit über 20 Jahren führt Uwe Sunkel Projekte im nationalen und internationalen Human Resources Umfeld durch. Zu seinen Kunden gehören Unternehmen des Mittelstands ebenso wie internationale Großkonzerne.

Recruiting-Trend 2017 - Online-Portale für Berater boomen

Was hat Interim Management mit Recruiting zu tun? Mehr als Sie denken und die Parallelen sind andere, als Sie vermuten. Der Vergleich ist zudem spannend, denn wir werden – so meine Prognose – im Interim Management nicht viel weniger erleben, als eine disruptive Veränderung der bekannten Geschäftsmodelle. Profitieren werden die Kunden, während sich der Anbietermarkt auf zwei einander gegenüberliegende Pole zubewegt - die Boutique und den weitgehend automatisierten Plattformbetreiber.


Spezialisierte Plattformen liegen im Trend

Im klassischen Recruiting, also bei der Besetzung von Positionen in Festanstellung, konnten wir in den letzten Jahren eine Entwicklung verfolgen, die nur wenige auf dem Schirm hatten. Als ich mich 1994 aus meinem Studium heraus auf die ersten Stellen beworben habe, da brauchte man allein zum Lesen der Stellenanzeigen in der FAZ und in der SZ gute 2 Stunden. Daran erinnere ich mich gut. In meinen ersten Jahren als Personalreferent und später als HR-Manager eines internationalen Konzerns gehörte das Schalten von Anzeigen zum Standard. Wir haben diesen Kanal jahrelang (erfolgreich) genutzt. Lange Rede, kurzer Sinn: Sie wissen alle, dass Stellenanzeigen in Printmedien heute keine Rolle mehr spielen. Das Geschäft findet heute auf spezialisierten Plattformen statt.

Keine Sorge – ich komme gleich auf das Thema Interim Management zurück. Zuvor will ich noch schnell den Bogen spannen. Sie wissen nämlich auch, dass die Ablösung der Anzeigen in den Printmedien nur die Hälfte des Weges ist. Inzwischen haben Themen wie Active Sourcing, Employer Branding und Talent Management eine neue Zeitrechnung eingeläutet. Weg von der passiven Anzeigenschaltung – hin zur aktiven Suche. Nicht zuletzt dadurch konnten soziale Netzwerke wie XING und LinkedIn ihre Angebote dahingehend ausbauen und die Daten ihrer Mitglieder monetarisieren. Längst finden wir dort nicht mehr nur Sachbearbeiter und Mitarbeiter auf der 3. Ebene. Selbst Führungskräfte werden heute aktiv über diese Anbieter identifiziert, angesprochen und gewonnen.


Warum XING und LinkedIn nicht genügen

Warum ist das so? Zunächst einmal ist es sehr einfach und wenig aufwändig, auf einen qualifizierten Pool von Kandidaten zugreifen zu können. Stellen Sie sich das vor, wie eine eigene Kandidaten-Datenbank, die Sie nach Ihren Schlüsselkriterien verschlagwortet haben. XING (nachfolgend stellvertretend auch für LinkedIn) ist im Grunde genommen genau eine solche Datenbank. Sie können selbst ohne Zuhilfenahme der spezialisierten (und kostenpflichtigen) Tools nach Kandidaten suchen, diese „taggen", kontaktieren etc. Die meisten Unternehmen machen das bereits. Da braucht es nicht viel Fantasie sich vorzustellen, dass diese Vorgehensweise zukünftig auch bei der Suche nach Interim Managern eingesetzt wird.

Und jetzt wird's spannend! Denn wo viel Licht ist, ist bekanntlich auch viel Schatten. Die Suche auf XING nach dem Begriff „Interim Manager" bringt mehr als 10.000 Treffer. In Kombination mit dem Kriterium „Controlling" sind es noch immer mehr als 2.000. Sie können das beliebig spielen und gestalten. Die Treffermenge ist immer zu groß, um damit arbeiten zu können. Des Weiteren sind die Profile, die Sie bei der Suche auf XING finden, nicht wirklich geeignet, um die Qualifikation eines selbständigen Anbieters zu beurteilen. Die Historie der erfolgreich durchgeführten Projekte werden Sie z. B. nicht finden, denn die ist vertraulich. Gerade diese Erfahrungen wären aber für den Suchenden interessant. Und schließlich haben Sie - wenn Sie denn einen vermeintlich passenden Kandidaten gefunden haben - noch immer keine Gewähr dafür, dass der wirklich gut ist. Portale, die eine Selbstdarstellung des einzelnen Interim Managers erlauben, ermöglichen nämlich gleichzeitig auch die Veröffentlichung von Eigenwerbung. Das ist dann ein Problem, wenn die dargestellten Inhalte nicht mit den tatsächlich gesammelten Erfahrungen übereinstimmen (vgl. die Prinzipal-Agent-Theorie). Ein Beispiel: Der statistisch häufigste Begriff in den Managerprofilen lautet "Projektleiter". Nach unseren Erfahrungen können jedoch nicht einmal 30% der Interim Manager die dafür notwendige Methodenkenntnis durch eine Weiterbildung oder ein Training nachweisen. Um sicher zu sein, dass Sie wirklich das bekommen, was Sie suchen, müssten Sie jetzt in einen aufwändigen Auswahlprozess einsteigen, Referenzen überprüfen etc.. Spätestens jetzt sind Sie an einem Punkt angekommen, an dem der Aufwand nicht mehr verhältnismäßig ist.

Von diesem aufwändigen und im Ablauf mitunter sehr speziellen Prozess (vgl. Sunkel, Praxishandbuch Interim Management, S. 99 ff.) profitierten bislang die Interim Management Dienstleister (Provider). Die haben nämlich über viele Jahre dezidierte Datenbanken aufgebaut, die für die Suche sehr viel besser geeignet sind. So können diese Anbieter innerhalb von 1-2 Tagen die passenden Kandidaten finden und anbieten. Und das lassen sie sich auch bezahlen. Margen von 30% sind hier keine Seltenheit.


Provider verlieren ihren angestammten Markt

Was wäre nun aber, wenn es eine Plattform gäbe, die die Suche einfach, schnell und sicher anbieten würde? Was wäre, wenn die Kandidaten auf dieser Plattform bereits von Recruiting-Profis vor-qualifiziert wären und die Kunden nach beliebigen Schlüsselkriterien suchen könnten (Anmerkung: Sie befinden sich gerade auf einer solchen Plattform!). Und das Ganze zu konkurrenzlos attraktiven Konditionen. Wäre dies das Ende der Provider?

Die Antwort lautet: Ja und Nein. Ich denke, der Markt wird sich in zwei Lager spalten. Auf der einen Seite wird es die Boutique-Anbieter geben. Diese Provider besetzen besonders kritische Mandate auf der 1./2. Führungsebene und Projektleitungsfunktionen auf Top-Niveau. Das ist vergleichbar mit den Headhuntern, die immer dann beauftragt werden, wenn das Unternehmen mit Bordmitteln nicht mehr weiterkommt. Solche Anbieter leisten eine wertvolle Arbeit und verdienen ihre Provisionen zu Recht. Nicht alle Provider werden den Wechsel auf diese Seite der Skala überleben. Denn dafür braucht man ein besonders hochkarätiges Netzwerk und Kandidaten, die aus Top-Management-Positionen kommen und diese besondere Klaviatur beherrschen. Das können nur ganz wenige Provider. Der Großteil der Anbieter wird daher – auch, wenn meine Kollegen das jetzt wieder ketzerisch finden - vom Markt verschwinden.


Interim Management Dienstleister erfinden sich neu

Daneben entsteht gerade eine ganz neue Form des Interim Management Dienstleisters. Dieser öffnet sein Netzwerk gegenüber den Kunden und ermöglicht den direkten Kontakt zwischen Interim Manager und Auftraggeber. In der Vergangenheit war das absolut unvorstellbar. Und selbst heute verursacht allein schon der Gedanke bei den meisten Anbietern Übelkeit. Die Provider achten eifersüchtig darauf, bloß keinen Direktkontakt zuzulassen, da dann ja der Kunde direkt mit dem Interim Manager kontrahieren könnten – und damit verliert der Provider jede Chance, eine Provision zu verdienen. Wirklich? Wir wissen aus der Marketinglehre, dass diese Sichtweise mit Kundenorientierung nichts zu tun hat. Jeff Bezos, der Gründer von Amazon, hat das in einem Satz formuliert: „Start with the customer's perspective – and then think backwards." Diesem Gedanken folgend werden einzelne, kluge Anbieter ihren Pool trotzdem öffnen, den Direktkontakt ermöglichen und sich dann eine geeignete Form der Vergütung dafür überlegen. Der Knackpunkt ist die Qualitätssicherung. Wer lediglich eine Online-Datenbank mit ungeprüften Profilen betreibt, tut weder sich noch den Kunden einen Gefallen. Wer aber seine Kandidaten durch einen professionellen Auswahl- und Bewertungsprozess schickt und die Ergebnisse für suchende Unternehmen verfügbar macht - der wird zu den Gewinnern bei dieser Neuordnung des Marktes gehören. Ein gutes Beispiel sind übrigens die expertforce Premium-Profile. Kandidaten mit diesem Prädikat wurden in persönlichen Interviews auf Fachkompetenz, Methodenkompetenz, Projektmanagement-Kompetenz und Sozialkompetenz überprüft.

Es gibt bereits in verwandten Märkten, z. B. in der Unternehmensberatung, Anbieter, die ähnliche Portale mit großem Erfolg gestartet haben. Dort werden Berater zu deutlich geringeren Tagessätzen vermittelt, als das bei den etablierten Beratungshäusern der Fall ist. Bereits gibt es erste Gerüchte, dass McKinsey und Roland Berger an eigenen Geschäftsmodellen arbeiten, um ein Bein in diesem Markt zu bekommen. Ich glaube jedoch, dass diese Unternehmen bereits zu groß und viel zu unflexibel sind, um ihr eigenes Geschäft bewusst zu kanibalisieren. Das werden junge Anbieter tun, die ohne Vorwarnung und vollkommen unerwartet aus dem Nichts erscheinen. Auch das Wagniskapital steht bereits im Startblock. Erste erfolgreiche Finanzierungsrunden entsprechender Startups belegen das eindrucksvoll. Fazit: Online-Portale für Interim Manager, freiberufliche Projektmanager und Berater boomen - und gehören für mich definitiv zu den Recruiting-Trends 2017.

Bewerte diesen Beitrag:
Die Digitalisierung des Recruiting-Prozesses - ode...
Warum HR die digitale Transformation nicht hinbeko...
 

Kommentare (0)

Bewertet mit 0 von 5 mit 0 Stimmen
Bisher wurden hier noch keine Kommentare veröffentlicht

Einen Kommentar verfassen

Sie kommentieren diesen Beitrag als Gast. Anmelden oder Einloggen für persönliche Kommentare.
0 Zeichen
Anhänge (0 / 3)
Deinen Standort teilen

Gerne informieren wir Sie regelmäßig über neue Manager- und Expertenprofile. Melden Sie sich einfach zu unserem kostenfreien Experten-Update an.


Kontakt zu uns

logo white

 

Konrad-Zuse-Platz 8
81829 München

+49 89 2070 42 170
Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein!

 

SiteLock

Like what you see?

Close

Folgen Sie uns in den wichtigsten Sozialen Netzwerken.