Uwe Sunkel

Seit über 20 Jahren führt Uwe Sunkel Projekte im nationalen und internationalen Human Resources Umfeld durch. Zu seinen Kunden gehören Unternehmen des Mittelstands ebenso wie internationale Großkonzerne.

Interim Management oder Festanstellung?

Interim Management oder Festanstellung?

Stellen Sie sich einmal vor, Sie müssten eine vakante Position dringlich besetzen. Wenn Sie mit dieser Aufgabe an einen Personalberater herantreten - was wird Ihnen der wohl empfehlen? Genau! Gehen Sie jedoch mit der gleichen Anforderung zu einem der vielen Vermittler für Interim Manager - was wird man Ihnen dann dort anbieten? Sie sehen schon: die gleiche Aufgabe - zwei unterschiedliche Lösungsansätze. Doch welcher ist der Richtige?

Diese Frage kann und darf (!) man nicht pauschal beantworten. Denn zu sehr hängt die passende Lösung vom konkreten Bedarf, der besonderen Situation und sehr sicher auch von regionalen oder zeitlichen Faktoren ab. Gerade in einer Zeit, in der kreative und flexible Recruiting-Lösungen mehr denn je gefordert sind. Natürlich mache ich mich im einen wie im anderen Lager unbeliebt, wenn ich behaupte, dass ein spezialisierter Anbieter immer pauschale Lösungen anbietet. Aber denken Sie mal eine Minute über diese Aussage nach ...

Personalberatung und Interim Management gehört in eine Hand

Nach meiner festen Überzeugung gehört Personalberatung und Interim Management in die Hände eines Lösungsanbieters. Nur dann ist gewährleistet, dass der Kunde die Lösung bekommt, die er wirklich braucht.

Ich spreche hier übrigens nicht von den Situationen, in denen von vornherein kristallklar ist, dass ein Headhunter einen sehr speziellen Suchauftrag (ggf. verdeckt) durchführen soll. In solchen Fällen gibt es selten eine Alternative und dann ist es auch gut und richtig, einen Personalberater zu beauftragen. Ähnliche Fälle lassen sich für den Einsatz eines Interim Managers konstruieren.

Ein paar Fakten über unpassende Lösungen

In rund 20 Jahren aktiver Recruiting Beratung haben wir aber folgende Beobachtung gemacht: die wichtigen Vakanzen, die nicht aus eigener Kraft besetzt werden konnten, wurden meistens an einen Personalberater vergeben. Wir haben das einmal ausgewertet und dabei festgestellt, dass in 90% dieser Fälle die Option Interim Management bzw. die Überbrückung durch einen externen Berater überhaupt nicht geprüft wurde. Das leuchtet auch unmittelbar ein, denn ein Personalberater kann ja keine Interim Manager anbieten. Das gehört nicht zu seiner Kompetenz. Bei mehr als einem Drittel dieser Aufträge wäre die Überbrückung mit einem Externen jedoch wirtschaftlich und unter Berücksichtigung der Zeit eindeutig die bessere Entscheidung gewesen.

Interim Management ist einfach zu teuer

Leider hält sich landläufig hartnäckig das Vorurteil, Interim Management sei zu teuer. Die Sinnhaftigkeit und Qualität solcher Lösungen wird selten in Frage gestellt. Meist ist der Preis das Argument. Diese Aussage ist jedoch ebenso pauschal wie falsch. Interim Management ist nicht teurer als eine vergleichbare Festanstellung. Wir haben hierzu übrigens einen eigenen Kalkulator entwickelt, den wir unseren Kunden kostenfrei zur Verfügung stellen. Wenn Sie das interessiert, melden Sie sich gerne direkt bei mir.

Wenn Sie lösungsorientiert an die Frage herangehen, dann sind zunächst einmal alle Lösungsansätze erlaubt. Mit diesem Prinzip schließen Sie nämlich aus, dass eine gute Lösung nur deshalb nicht geprüft wird, weil sie möglicherweise nicht ins überholte Konzept passt. Und jetzt kommt der Knackpunkt: wenn Sie einen Lösungspartner für die Besetzung offener Positionen an Ihre Seite nehmen, dann muss dieser Lösungspartner genau diesen Weitblick mitbringen. Tut er das nicht, ist es der falsche Partner. Punkt. Das wäre der Worst-Case: Sie können eine Lösung nur deshalb nicht nutzen, weil Ihr Dienstleister sie nicht im Angebot hat.

Und alle behaupten etwas anderes

Natürlich werden jetzt sowohl die Personalberater als auch die Interim Management Provider laut aufschreien und sagen: "Selbstverständlich können wir für unsere Kunden die beste Lösung anbieten.". Das ist aber nicht wahr. Denn wenn Sie nur eine Alternative von vielen verschiedenen im Angebot haben, dann wird die Lösung immer auf die Möglichkeiten dieses Dienstleisters "beschränkt" sein. Und das kann nicht im Interesse des Kunden liegen - oder?

Und mal ganz im Ernst: Es gibt soviele Recruiting-Ansätze. Alte und Neue. Traditionelle und Moderne. Etablierte und Revolutionäre. Wollen Sie, liebe Personalberater oder Sie, liebe Interim Mangement Provider, Ihre Kunden ernsthaft damit allein lassen, den jeweils passenden Ansatz selbst heraus zu suchen? Da habe ich offenbar ein anderes Verständnis von Dienstleistung.

Zeiteinsparung und Kostenvorteile

Und damit komme ich nochmals zu meinem Eingangs-Statement: nach meiner festen Überzeugung gehören Interim Management und Personalberatung in die Hände eines Lösungspartners. So handhaben wir das bei consultnet und unsere Kunden profitieren seit Jahren davon. Der Vorteil besteht nicht nur in besonders schnellen und flexiblen Lösungen sondern darüber hinaus sogar noch in einem unmittelbar messbaren Kostenvorteil.

Welche Meinung haben Sie zu diesem Thema? Ich freue mich über Ihren Kommentar. Unten - am Ende dieser  Seite - haben wir hierfür eine eigene Diskussionsplattform eingebaut.

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Kommentare 4

Gäste - Jens Wagner am Montag, 16. September 2013 11:02

Die Strategie ist absolut richtig. Ein Vermittler muss beide Instrumente spielen können - die Vermittlung in Festanstellung + die Vermittlung des Interim-Kandidaten. Nur so kann seinen Auftraggeber als Ganzes im Blick haben und die passende Besetzung präsentieren.
Schließlich leben wir in einer Zeit, in der sich Personalanforderungen von heute auf morgen ergeben und u.U. auch nur eine kurze Laufzeit haben (krankheitsbedingter Ausfall, Miniprojekt mit 6 Monaten, etc.). Für diese Fälle wird der Auftraggeber mit Sicherheit keine Kandidaten in Festanstellung finden. In diesen Fällen kann nur der Interim-Kandidat die Idealbesetzung sein.

Trotzdem muss auch bedacht werden, dass die Anzahl der Projekte begrenzt ist und die meisten Interim-Kandidaten bei mehreren Vermittlern in der Datenbank gelistet sind. Da kann es schon mal passieren, dass einer von vier Vermittlern den Kandidaten vorschlägt und die anderen drei tun es nicht, weil sie andere Auswahlkriterien haben. Und der bessere Vermittler wird wegen seiner Kundenorientierung seinen Kandidaten durchbringen.

Was will ich damit sagen? Kundenorientierung ist absolut richtig, denn wir sind ja alle irgendwie Verkäufer. Aber der Vermittler sollte gleichermaßen auch die Kandidatenorientierung pflegen und die passenden Projekte für seinen Bestand akquirieren. Das steigert den Umsatz und den Ertrag.

Die Strategie ist absolut richtig. Ein Vermittler muss beide Instrumente spielen können - die Vermittlung in Festanstellung + die Vermittlung des Interim-Kandidaten. Nur so kann seinen Auftraggeber als Ganzes im Blick haben und die passende Besetzung präsentieren. Schließlich leben wir in einer Zeit, in der sich Personalanforderungen von heute auf morgen ergeben und u.U. auch nur eine kurze Laufzeit haben (krankheitsbedingter Ausfall, Miniprojekt mit 6 Monaten, etc.). Für diese Fälle wird der Auftraggeber mit Sicherheit keine Kandidaten in Festanstellung finden. In diesen Fällen kann nur der Interim-Kandidat die Idealbesetzung sein. Trotzdem muss auch bedacht werden, dass die Anzahl der Projekte begrenzt ist und die meisten Interim-Kandidaten bei mehreren Vermittlern in der Datenbank gelistet sind. Da kann es schon mal passieren, dass einer von vier Vermittlern den Kandidaten vorschlägt und die anderen drei tun es nicht, weil sie andere Auswahlkriterien haben. Und der bessere Vermittler wird wegen seiner Kundenorientierung seinen Kandidaten durchbringen. Was will ich damit sagen? Kundenorientierung ist absolut richtig, denn wir sind ja alle irgendwie Verkäufer. Aber der Vermittler sollte gleichermaßen auch die Kandidatenorientierung pflegen und die passenden Projekte für seinen Bestand akquirieren. Das steigert den Umsatz und den Ertrag.
Gäste - Fritz B. Höring am Dienstag, 17. September 2013 09:34

Ja, das ist die richtige Strategie und die Topanbieter im Markt machen das auch so (z. B. Bridge-IMP und Signium). Je nach Anforderung geht es aber manchmal auch darum, ganze Teams einzusetzen, um anstehende Aufgaben zu lösen. Solche Teams können aus einer Mischung von Festangestellten und Interim Managern und/oder Zeitarbeitern bestehen. Eine solche Besetzung kann nur ein Dienstleister übernehmen, der beide Beschäftigungsmodelle im Angebot haben.

Ja, das ist die richtige Strategie und die Topanbieter im Markt machen das auch so (z. B. Bridge-IMP und Signium). Je nach Anforderung geht es aber manchmal auch darum, ganze Teams einzusetzen, um anstehende Aufgaben zu lösen. Solche Teams können aus einer Mischung von Festangestellten und Interim Managern und/oder Zeitarbeitern bestehen. Eine solche Besetzung kann nur ein Dienstleister übernehmen, der beide Beschäftigungsmodelle im Angebot haben.
Gäste - Dr. Ralf Holz am Freitag, 04. Oktober 2013 16:36

Guten Tag,

aus meiner Sicht gehören die beiden genannten Dienstleistungen auch schon deshalb in eine Hand, weil mitunter das Eine in dem Anderen aufgehen kann. Will heißen: So manche Position, die als Interim-Mandat konzipiert war, mündet - vielleicht in leicht verändertem Zuschnitt - in einer festen Position, wenn der Kunde den Interim Manager (IM) als kompetent und wertstiftend erlebt hat.

Umgekehrt kann es auch vorkommen, dass eine Linienfunktion zeitlich befristet wird, wenn die Rahmenbedingungen für diese feste Position ex post entfallen sind, z.B. wenn der mittelständische Kunde vorhatte, seine eigenen Kunden international zu begleiten, diese ihm aber abhanden gekommen sind und das verbliebene Geschäftsvolumen diese feste Position nicht mehr rechtfertigt.

Reden wir nicht im Kern über die Frage eines alternativen Vergütungsmodells für eine vergleichbare Aufgabe (mit mehr oder weniger konkretem Ende-Termin): Festgehalt als Angestellter oder Tagessätze als Freiberufler?

Beispiel: Für einen IM, der bei einem von akuter Insolvenz bedrohten mittelständischem Unternehmen als CFO/ CRO einspringen soll mit dem Auftrag, die Liquidität zu sichern und cash-sichernde Maßnahmen schnell & zügig umzusetzen, kann es sinnvoll sein, sich fest anstellen zu lassen. Falls das Unternehmen trotz aller Bemühungen in Insolvenz gehen sollte, so könnte der Insolvenzverwalter auch rückwirkend die Vergütung des IM für die vergangenen drei Monate zurückfordern und den Forderungen auf der Insolvenztabelle hinzufügen. Sofern der IM fester Mitarbeiter (zeitlich befristet) ist, so wird er seine Vergütung erhalten.

Freundliche Grüsse
Dr. Ralf Holz
- Interim Manager -

Guten Tag, aus meiner Sicht gehören die beiden genannten Dienstleistungen auch schon deshalb in eine Hand, weil mitunter das Eine in dem Anderen aufgehen kann. Will heißen: So manche Position, die als Interim-Mandat konzipiert war, mündet - vielleicht in leicht verändertem Zuschnitt - in einer festen Position, wenn der Kunde den Interim Manager (IM) als kompetent und wertstiftend erlebt hat. Umgekehrt kann es auch vorkommen, dass eine Linienfunktion zeitlich befristet wird, wenn die Rahmenbedingungen für diese feste Position ex post entfallen sind, z.B. wenn der mittelständische Kunde vorhatte, seine eigenen Kunden international zu begleiten, diese ihm aber abhanden gekommen sind und das verbliebene Geschäftsvolumen diese feste Position nicht mehr rechtfertigt. Reden wir nicht im Kern über die Frage eines alternativen Vergütungsmodells für eine vergleichbare Aufgabe (mit mehr oder weniger konkretem Ende-Termin): Festgehalt als Angestellter oder Tagessätze als Freiberufler? Beispiel: Für einen IM, der bei einem von akuter Insolvenz bedrohten mittelständischem Unternehmen als CFO/ CRO einspringen soll mit dem Auftrag, die Liquidität zu sichern und cash-sichernde Maßnahmen schnell & zügig umzusetzen, kann es sinnvoll sein, sich fest anstellen zu lassen. Falls das Unternehmen trotz aller Bemühungen in Insolvenz gehen sollte, so könnte der Insolvenzverwalter auch rückwirkend die Vergütung des IM für die vergangenen drei Monate zurückfordern und den Forderungen auf der Insolvenztabelle hinzufügen. Sofern der IM fester Mitarbeiter (zeitlich befristet) ist, so wird er seine Vergütung erhalten. Freundliche Grüsse Dr. Ralf Holz - Interim Manager -
Gäste - wasi am Donnerstag, 27. Februar 2014 13:17

Ein schöner Artikel.
Tatsächlich hört man immer, dass ein Interim Manager grundsätzlich zu teuer ist. Doch wie schon im Artikel deutlich wird, ist eine Festanstellung auch nicht gerade die günstige Variante. Es ist wichtig zu beachten ob der Bedarf kurz- oder langfristig besteht.
Ein sehr schöne Situation hatte ich erst vor ein paar tagen in einem Artikel gelesen. In dem Fall wurde erst ein Interim Manager beauftragt, der daraufhin Fest eingestellt wurde. [Quelle: http://www.finance-magazin.de/persoenlich-personal/karriere/cfo-auf-zeit-das-muessen-interim-finanzchefs-koennen/ ]
So kann es natürlich auch laufen. Natürlich müssen hier beide Parteien zustimmen. Ich bin jedenfalls auch der Meinung, dass ein Interim Manager nicht direkt ausgeschlossen werden darf.

Gruß,
W.

Ein schöner Artikel. Tatsächlich hört man immer, dass ein Interim Manager grundsätzlich zu teuer ist. Doch wie schon im Artikel deutlich wird, ist eine Festanstellung auch nicht gerade die günstige Variante. Es ist wichtig zu beachten ob der Bedarf kurz- oder langfristig besteht. Ein sehr schöne Situation hatte ich erst vor ein paar tagen in einem Artikel gelesen. In dem Fall wurde erst ein Interim Manager beauftragt, der daraufhin Fest eingestellt wurde. [Quelle: http://www.finance-magazin.de/persoenlich-personal/karriere/cfo-auf-zeit-das-muessen-interim-finanzchefs-koennen/ ] So kann es natürlich auch laufen. Natürlich müssen hier beide Parteien zustimmen. Ich bin jedenfalls auch der Meinung, dass ein Interim Manager nicht direkt ausgeschlossen werden darf. Gruß, W.
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