Uwe Sunkel

Seit über 20 Jahren führt Uwe Sunkel Projekte im nationalen und internationalen Human Resources Umfeld durch. Zu seinen Kunden gehören Unternehmen des Mittelstands ebenso wie internationale Großkonzerne.

Employer Branding ist zu wenig

Employer Branding ist zu wenig

Ein Unternehmen, das eine Suchanzeige aufgeben muss, hat den Wettlauf um die Richtigen schon verloren." Diese Aussage stammt von keinem Geringeren, als von Reinhard K. Sprenger, einem der bekanntesten Führungsexperten Deutschlands. Sie können sich vorstellen, dass mir diese These gefällt. Sie provoziert, polarisiert und ist vermutlich im Kern grundrichtig.

Natürlich gibt es viele gute Gründe, dennoch Stellenanzeigen zu schalten. Der Werbeeffekt für das eigene Unternehmen ist nicht zu unterschätzen. Auch ist es nicht unwahrscheinlich, dass tatsächlich Kandidaten erreicht werden, die von sich aus nicht auf das suchende Unternehmen aufmerksam geworden wären. Aber das ist nicht der Punkt.

Talente wollen gefunden werden

Der Punkt ist, dass die „Richtigen", wie Sprenger sie nennt, vermutlich gar keine Stellenanzeigen lesen (müssen). Talente suchen nicht – sie wollen gefunden werden. Das gelingt (teilweise) über Active Sourcing. Wir müssen uns jedoch immer wieder vergegenwärtigen, dass Sourcing nur der Anfang eines langen Recruiting Prozesses ist. Ob sich nämlich ein „gesourcter" Kandidat für einen bestimmten Arbeitgeber entscheidet, hängt von ganz anderen Faktoren ab.

Tragende Bedeutung erhält hierbei das Image bzw. die Reputation des Unternehmens. Sprenger nennt dies „das umgebende Meinungsklima". Seiner Auffassung nach beschränken sich die meisten Employer Branding Ansätze darauf, der Arbeitgebermarke etwas Rouge aufzulegen. Ich teile diese Überzeugung und sage ganz klar: Das ist zu wenig!

Arbeitgeber-Image ist alles

Eine messbare Wertigkeit entsteht nur dann, wenn Ihre Mitarbeiter nachhaltig, dauerhaft und gut über Ihr Unternehmen sprechen. Das Gleiche gilt übrigens auch und gerade für Kandidaten bzw. Bewerber, die Kontakt zu einem Arbeitgeber aufnehmen. Was muss also geschehen, damit Sie eine positive „Presse" erhalten?

Ein erster wichtiger Schritt ist die Entwicklung eines Bewusstseins dafür, dass nachhaltiges Recruiting ohne eine dahinter liegende Strategie nicht funktioniert. Ein Beispiel: Wir alle wissen, dass Menschen zu Unternehmen kommen, aber Vorgesetzte verlassen. Oder anders herum: wenn Talente in Ihrem Unternehmen bleiben, dann liegt das in erster Linie an den Menschen – weniger an der Marke. Das werden natürlich die markenstarken Unternehmen nicht so gerne hören. Wahr ist es trotzdem.

Sie brauchen eine Gesamtstrategie

Aus diesem einfachen Grund ist es unerlässlich, über eine Gesamtstrategie zur Suche, Auswahl und Integration von Talenten zu verfügen. Konzeptloses Stückwerk funktioniert hier nur sehr bedingt. Sie können sechsstellige Budgets in Ihr Employer Branding investieren. Wenn Sie aber nicht in gleicher Weise die Bereitschaft Ihrer Führungskräfte entwickeln, warme sozio-emotionale Beziehungen aufzubauen, dann können Sie das Geld ebenso gut verbrennen.

Es ließen sich hier leicht zahllose Beispiele aufführen, um die These zu unterfüttern. Doch das würde den Umfang dieses Blogs leider sprengen. Daher belasse ich es bei diesem kurzen Augenöffner. Vielleicht noch verbunden mit einem Hinweis auf unser Talent Feedback. Aufgrund der starken Nachfrage haben wir das Angebot gerade bis zum 31.01.2014 verlängert. Alle weiteren Informationen finden Sie hier.

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Jeder bekommt das, was er verdient
Talentstrategie statt sinnloses Recruiting

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Montag, 11. Dezember 2017

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