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Uwe Sunkel

Seit über 20 Jahren führt Uwe Sunkel Projekte im nationalen und internationalen Human Resources Umfeld durch. Zu seinen Kunden gehören Unternehmen des Mittelstands ebenso wie internationale Großkonzerne.

Digitalisierung oder Manufaktur?

Digitalisierung gehört ganz sicher zu den stärksten Schlagwörtern, die uns derzeit in der Diskussion begegnen. Das ist im Personalbereich nicht anders. Kaum ein HR Leiter, der das Thema nicht auf seiner Agenda hätte. Der Human Resources Manager hat im letzten Jahr sogar eine Blogparade unter dem schönen Titel „Was hat HR mit der verdammten digitalen Transformation zu tun, verdammt nochmal?!" organisiert. Meine Leser wissen, dass ich spätestens dann, wenn ein Trend eine signifikante Stärke erreicht, skeptisch werde. Das ist so, wie an der Börse: wenn die Masse auf den Zug aufspringt, ist dieser meist schon längst aus dem Bahnhof raus.

Nun verfüge ich über eine ausgeprägte Affinität zu digitalen Themen und muss gerade deshalb in der Gesamtschau feststellen, dass die Automatisierung von Geschäftsprozessen nicht erst heute eine große Chance darstellt. Das ist bereits seit Henry Ford so und insofern nichts wirklich Neues. Allerdings hat sich die Welt seit dem ersten Model T viele Male gedreht und was heute durch den klugen Einsatz von Informationstechnologie möglich ist, hat mit den Ursprüngen nur noch dem Grunde nach etwas zu tun. Ich möchte aber heute nicht über Produktion philosophieren, sondern mich mit der Frage beschäftigen, wie weit digitale Prozesse in der Lage sind, gesunden Menschenverstand abzubilden. Letzterer ist nämlich nach meiner festen Überzeugung nicht durch Software zu ersetzen – auch, wenn uns die Anbieter intelligenter Recruiting-Systeme und Matching-Algorythmen etwas Anderes glauben machen möchten.

Von der Automatisierung zur Digitalisierung

Mein Kerngeschäft ist Recruiting. Ich kümmere mich bloß nicht um die Besetzung von Positionen mit fest angestellten Mitarbeitern, sondern um die Vermittlung von selbständigen Anbietern von Managementleistungen. Das ist einerseits ein Unterschied. Andererseits folgt die Suche und Auswahl aber ungefähr den gleichen Mustern. In einem anderen Artikel werde ich in Kürze auf die Besonderheiten bei der Auswahl von Interim Managern nach der Prinzipal-Agent-Theorie eingehen (vgl. Sunkel, Praxishandbuch Interim Management, 2014, S. 143 ff.). Wer im Recruiting tätig ist, der weiß, dass standardisierte Verfahren allenfalls das Grundgerüst des Verfahrens bereitstellen. Dieses gilt es mit geeigneten Methoden zu ergänzen, die letztendlich der Individualität des Kandidaten gerecht werden. Und nicht zuletzt braucht der Verhandlungsführer eine gewisse Portion Eloquenz und Charisma, um den Wunschkandidaten zu begeistern. Die Güte der Auswahlentscheidung hängt also im einen wie im anderen Fall von der Erfahrung des verantwortlichen Managers ab.

Wir haben in den letzten Jahren viel über Big Data, CV Parsing und Matching-Algorythmen gelesen. Unter dem Strich sind das wichtige Werkzeuge im Recruiting, die uns die Arbeit stark erleichtern können. Aber Sie kennen wahrscheinlich das Sprichwort: „A fool with a tool is still a fool." Treffender kann man es nicht sagen. Bereits vor einem guten Jahr habe ich meine Meinung dazu geschrieben und bin zu dem Ergebnis gekommen, dass wir keine neuen Recruiting-Tools brauchen. Was wir brauchen, sind effiziente Prozesse und die richtigen Ressourcen für die jeweilige Aufgabe. In den allermeisten Fällen reicht es völlig aus, sich von traditionellen Vorstellungen zu lösen, indem man nicht zwanghaft versucht, eine Stelle fest zu besetzen. Flexible Lösungen, wie Sie z. B. Interim Manager bieten, gehören heute fest ins Portfolio der HR Manager. Aber auch das ist ein eigenes Thema.

Am Anfang steht der Prozess

Wie können wir den Digitalisierungs-Trend also sinnvoll in unsere Recruiting-Prozesse einweben? Es ist eigentlich ganz einfach. Wenn ein Prozess nicht funktioniert, dann wird er nicht besser, wenn Sie ihn in Software gießen. Auch dieses Sprichwort kennen Sie: „Shit in – Shit out." Sie müssen also damit beginnen, die Performance Ihrer Recruitingarbeit und der Recruiting-Manager zu messen. Oje, jetzt habe ich das böse Wort benutzt ... Mit der Messbarkeit oder gar KPIs steht HR ja seit Jahrzehnten auf dem Kriegsfuß (vgl. Recruiting Erfolge mit KPIs messen oder HR zwischen Effizienz und Effektivität). Es hilft aber nichts. Ohne eine Nullmessung, anschließendes Prozess-(Re)Design und abschließenden Performance-Vergleich kommen Sie nicht einmal in die Startblöcke, um im Digitalisierungs-Rennen mitlaufen zu können. Bis dahin tun Sie gut daran, sich mit guter alter Handarbeit auf den Wettbewerb fit zu machen.

Fazit: Digitalisierung und Manufaktur sind im Recruiting keine Antagonisten, sondern hängen unlösbar zusammen. Die Beherrschung der guten alten Handarbeit ist eine unabdingbare Voraussetzung für funktionales Prozessdesign. Digitalisierung ist der Versuch, mit effektiveren Werkzeugen zu besseren Ergebnissen zu kommen. Ich komme daher nicht umhin festzustellen, dass Sie mit einem Hammer einen Nagel in die Wand treiben oder sich auf den eigenen Daumen schlagen können. Ist das eine Frage des Werkzeugs? Nein. Digitalisierung ist daher auch nicht die Lösung, sondern nur das Mittel. Ob dieses tatsächlich zu einem besseren Ergebnis führt, liegt allein an den handelnden Personen.

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