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Uwe Sunkel

Seit über 20 Jahren führt Uwe Sunkel Projekte im nationalen und internationalen Human Resources Umfeld durch. Zu seinen Kunden gehören Unternehmen des Mittelstands ebenso wie internationale Großkonzerne.

Die Stellenanzeige hat ausgedient

Die klassische deutsche Stellenanzeige hat ausgedient! Das gilt für Printanzeigen genauso wie für Onlineanzeigen in den großen Jobportalen. Ich gehe sogar noch einen Schritt weiter und behaupte: traditionelle Stellenanzeigen sind bestens geeignet, um Bewerber abzuschrecken – Sie versauen sich damit Ihren eigenen Bewerbermarkt.

Was genau möchte ich mit dieser starken Behauptung sagen? Dazu müssen wir uns zunächst einmal den Aufbau von Stellenanzeigen anschauen. Da hat sich in den letzten 20 Jahren nicht wirklich viel verändert. Klar – die Teaser (wer ist das Unternehmen) sind vielleicht etwas „spritziger" als früher. Und ja, die „Leistungen eines modernen Großunternehmens" sind attraktiver und großzügiger geworden. OK.

Aber worauf kommt es denn bei einer Anzeige wirklich an? Das Ziel einer Stellenanzeige ist, möglichst viele gute Kandidaten anzusprechen und das Interesse an einer Bewerbung auszulösen. Einverstanden? Lassen wir mal Marketingaspekte und die Instrumentalisierung von Anzeigen, um eine Wachstums-Story zu publizieren, außen vor. Am Ende geht es um die Ansprache der Bewerber.

Der Deutsche Fehler

Und genau an dieser Stelle machen die Deutschen Arbeitgeber einen großen Fehler. Ich schreibe hier bewusst „die Deutschen Arbeitgeber", weil wir diesen Fehler in vielen anderen Ländern nicht beobachtet haben. Der Fehler besteht darin, das Anforderungsprofil so eng zu beschreiben, die Qualifikationen so präzise zu formulieren – und damit den Brotkorb so hoch zu hängen – dass sich garantiert nur die tatsächlich passenden Kandidaten auf die Stelle bewerben.

Was ist denn daran falsch?, werden Sie jetzt vielleicht fragen. Ein Beispiel soll es Ihnen verdeutlichen: beinahe alle Unternehmen investieren Zeit und Geld in die Entwicklung ihrer eigenen Mitarbeiter. Das nennen wir Personalentwicklung. Und das ist gut so, denn wir wissen, dass die Identifizierung und Entwicklung von Potentialen eine sinnvolle Investition in die eigenen Mitarbeiter ist. So bilden Sie über einen gewissen Zeitraum die Fach- und Führungskräfte für die nächsten Jahre aus. Und da werden ganz selbstverständlich Mitarbeiter in fachfremde Themen eingearbeitet, weil man es ihnen zutraut. Weil sie das notwendige Potential haben.

Wenn Sie diesen Gedanken einmal weiterdenken, dann darf man die Frage stellen: warum legen Sie diesen richtigen und sinnvollen Maßstab nicht auch dann an, wenn Sie Bewerber beurteilen? Warum suchen Sie stattdessen nach dem 100%-Match anstatt den 60%-Match einzustellen und diesen zu entwickeln? Wie wäre es mit Bewerberentwicklung? Denken Sie einmal darüber nach.

Das Amerikanische Modell

In den USA sehen wir schon seit einigen Jahren eine andere Form von Stellenanzeigen. Dort wird das Qualifikationsprofil ganz bewusst breit formuliert. Der Gedanke dabei ist, auch solche Bewerber anzusprechen, die nur einen Teil der Anforderungen erfüllen. Denn genau in dieser Zielgruppe könnte sich ein hochmotivierter, lernwilliger und einsatzfreudiger Kandidat befinden. Den zu finden und zu entwickeln ist ein ergiebiger Ansatz.

Denken Sie daran: als Recruiter sind Sie einer von 10 Anglern an einem Teich, in dem nur ein Fisch schwimmt. Sie müssen also kreativ werden und mit anderen Ansätzen in den War-for-Talents einziehen. Das sehr erfolgreiche amerikanische Modell der Stellenanzeigen ist ein solcher Ansatz.

Risiko und Chance für den Recruiter 2.0

Zugegeben, dieser Ansatz kostet Geld und Zeit. Und er birgt ein gewisses Risiko. Meine Empfehlung: nehmen Sie das Risiko als Chance an. Professionalisieren Sie Ihre Fähigkeiten in der Eignungsdiagnostik, werden Sie ein Menschenkenner. Natürlich dürfen und müssen Sie weiterhin auch Qualifikationen überprüfen - aber das ist nur der erste Schritt. Lernen Sie, Entwicklungspotentiale zu erkennen und auszuschöpfen. Der Recruiter 2.0 braucht ein neues Rollenverständnis und die Bereitschaft, neue Wege zu gehen. Das ist ein steiniger und anstrengender Weg - gegen viele Widerstände. Aber sehen Sie es einmal so: wenn Sie es nicht selbst tun, dann tut's ein anderer ...

Mehr über Recruiting Trends und erfolgreiche Recruiting Werkzeuge erfahren Sie übrigens auch hier – auf unserer Webseite – oder im Rahmen unseres Recruiting Audits.

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Neue Recruiter braucht das Land
Stolperfalle Social Media Recruiting
 

Kommentare (7)

Bewertet mit 0 von 5 mit 0 Stimmen
  1. Rita Seidel

Ich wünsche mir, dass Unternehmen dazu übergehen, sich so offen selbst darzustellen wie sie selbst Offenheit von Kandidaten im Bewerbergespräch erwarten. zugegeben - in klassischen Stellenangeboten, Print wie Web, geht dass nicht gar so gut. Aber...

Ich wünsche mir, dass Unternehmen dazu übergehen, sich so offen selbst darzustellen wie sie selbst Offenheit von Kandidaten im Bewerbergespräch erwarten. zugegeben - in klassischen Stellenangeboten, Print wie Web, geht dass nicht gar so gut. Aber wo ein Wille ist, ist auch ein Weg.

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  1. Anna

Ein sehr spannendes Thema...ich finde es persönlich auch immer schwer die "richtigen" Worte für eine Stellenanzeige zu finden. Ich habe auf der Seite (****://***.http://headhunter-light.de/stellenanzeige-aufgeben-gratis-e-book/) den Link für die...

Ein sehr spannendes Thema...ich finde es persönlich auch immer schwer die "richtigen" Worte für eine Stellenanzeige zu finden. Ich habe auf der Seite (****://***.http://headhunter-light.de/stellenanzeige-aufgeben-gratis-e-book/) den Link für die Anmeldung zu einem kostenlosen ebook gefunden. Da kann man einfach mal reinschauen und sich inspirieren lassen, fand ich super hilfreich.

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  1. Uwe Sunkel

Liebe Leser des consultnet Blogs,
vielen Dank für die tolle Resonanz und das positive Feedback. Offenbar haben wir mit diesem Beitrag einen Nerv getroffen. Wir werden daher auch in Zukunft "politisch unkorrekt" sein und Klartext reden.
Beste...

Liebe Leser des consultnet Blogs,
vielen Dank für die tolle Resonanz und das positive Feedback. Offenbar haben wir mit diesem Beitrag einen Nerv getroffen. Wir werden daher auch in Zukunft "politisch unkorrekt" sein und Klartext reden.
Beste Grüße,
Uwe Sunkel

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  1. Ulrich B.

Meine Vermutung ist das Stellenanzeigen nur noch obligatorisch veröffentlicht werden. Denn selbst wenn man alle von der Personalabteilu ng geforderten Kenntnisse hat, kommen Firmen frühestens nach einem halben Jahr mit einer total Fadenscheinigen...

Meine Vermutung ist das Stellenanzeigen nur noch obligatorisch veröffentlicht werden. Denn selbst wenn man alle von der Personalabteilu ng geforderten Kenntnisse hat, kommen Firmen frühestens nach einem halben Jahr mit einer total Fadenscheinigen Absage, welche sie aber im vornherein gar nicht beschrieben hatten. Ich würde mir an dieser stelle wünschen das wenn man sich als Bewerber schon die mühe macht und seine unterlagen mit den demensprechende n Anlagen den Arbeitgebern zukommen lässt, dass man auch darauf, eine Persönliche und gut Fundamentierte Absage bekommt und keine Automatisierte mit einem Standardisierte n Text. Weiterhin Frage ich mich, wenn man so eine Stelle Ausschreibt, warum man sich dann mit der entsprechenden Antwort ein halbes Jahr zeit lässt und warum versucht man es nicht erst einmal mit einem Bewerber, so das er sich auch beweisen kann, denn verlieren kann das Unternehmen in den ersten paar Monaten ja eh nichts.

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  1. Stefan M.

Ich denke dass die Methode bei vielen Anzeigen Kalkül ist. Die Deutschen scheuen offensichtlich das Risiko einen Kandidaten aufzubauen. Hinzu kommt das dieser „sofort“ einsetzbar ist und entsprechend viele Kosten spart. Ein so großes Thema in...

Ich denke dass die Methode bei vielen Anzeigen Kalkül ist. Die Deutschen scheuen offensichtlich das Risiko einen Kandidaten aufzubauen. Hinzu kommt das dieser „sofort“ einsetzbar ist und entsprechend viele Kosten spart. Ein so großes Thema in Deutschland, dass „es“ bereit ist den Bruch der EU in Kauf zu nehmen. Den meisten Ländern ist eine Binnenkonjunktu r ohne „extremes“ Sparen und dafür eine leicht höhere Inflation nämlich viel lieber. Das ist nur blöd für die, die mehr Zinsen als Erwerbseinkomme n haben. Und die bedient Deutschland glaube ich sehr gern.
Zurück zu den Stellenanzeigen : Damit viele Fische im Teich schwimmen, und man genau DEN bekommt der schon AutoCAD2011 kann und nicht noch mit dem total veralteten AutoCAD2010 rumdümpelt, muss man viele Fische in den Teich bekommen. Und das macht man mit einer Mangelanzeige von Arbeitslosen des Arbeitgeberverb andes bei der Bundesregierung .

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  1. Natalie Struve

Zum einen dienen viele Stellenanzeigen ja gerade nicht dem Gewinnen neuer Bewerber, sondern dem Gegenteil: weil man eigentlich schon weiß, wen man einstellen will, aber dummerweise rechtlich verpflichtet ist... da kommen dann so schöne...

Zum einen dienen viele Stellenanzeigen ja gerade nicht dem Gewinnen neuer Bewerber, sondern dem Gegenteil: weil man eigentlich schon weiß, wen man einstellen will, aber dummerweise rechtlich verpflichtet ist... da kommen dann so schöne Beschreibungen heraus wie fast exakte Promotionsprofi le und 23,82 Wochenstunden Arbeitszeit.

Zum anderen ist das grundlegende Problem dasselbe wie bei sovielen Texten: daß nämlich der Schreiber sich keinerlei Gedanken macht, was genau er mit seinem Text eigentlich erreichen will. Wie Kandidaten nicht realisieren, daß sie mit einem Bewerbungsschre iben "nur" zum Vorstellungsges präch eingeladen werden können und es noch nicht um die Einstellung geht, so übersehen Unternehmen, daß sie "nur" möglichst viele Bewerbungen von möglichst interessanten Kandidaten bekommen sollten. Wer darüber nicht nachdenkt, kann aber auch nicht entsprechend zielgerichtet schreiben. Und dann kann das Ergebnis auch nicht das bestmögliche sein...

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  1. Andreas Wieland

Ich sehe über die von Ihnen genannten Fehler hinaus noch ein weiteres, wobei dieses nahe bei denen liegt, die Sie nennen. Das Problem vieler Personaler ist, dass sie wiederum von ihren Geschäftsführern eine "enge" Führung erleben, was dazu führt,...

Ich sehe über die von Ihnen genannten Fehler hinaus noch ein weiteres, wobei dieses nahe bei denen liegt, die Sie nennen. Das Problem vieler Personaler ist, dass sie wiederum von ihren Geschäftsführern eine "enge" Führung erleben, was dazu führt, dass sie mit einer "ich-darf-keinen-formfehler-machen" Mentalität unterwegs sind. Darum werden immer wieder (evtl.) passende Bewerber aussortiert, die formal betrachtet vielleicht nicht genau passen, aber vom Gesamtprofil als Persönlichkeite n schon. Weil hier der Personaler keine Führung mit Gestaltungsräumen erlebt, arbeitet er lieber "auf Nummer sicher", was letztlich dem Unternehmen schadet, da genau die formal richtig qualifizierten oft die unpassenden sind im Bezug auf Fragen wie Teamstimmigkeit , Persönlichkeits struktur, Erfahrung usw. MfG, Andreas Wieland

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