Uwe Sunkel

Seit über 20 Jahren führt Uwe Sunkel Projekte im nationalen und internationalen Human Resources Umfeld durch. Zu seinen Kunden gehören Unternehmen des Mittelstands ebenso wie internationale Großkonzerne.

Die HR-Agenda der Zukunft

Die HR-Agenda der Zukunft

Nicht, dass Sie mich falsch verstehen. Ich bin kein Unken-Rufer und auch kein Spielverderber. Ich bin auch nicht der, der immer nur schlau daherredet und nichts tut. Vielmehr wünsche ich mir kaum etwas mehr, als dass HR endlich einmal eine historische Steilflanke verwandelt. 8:0 – wie Bayern gegen den HSV (die Hamburger mögen mir den Seitenhieb verzeihen). Meine Antennen sind auf Chancen ausgerichtet. Und die Digitalisierung scheint eine solche Gelegenheit für HR zu sein. Und da das nicht nur ich so sehe, wird entsprechend viel und häufig darüber geschrieben.

Gerade konnten wir in einem Beitrag der Haufe Online Redaktion folgende Herausforderungen an die HR-Agenda der Zukunft lesen. Und ich sage es gleich vorweg – bei diesem Artikel schwillt mir der Kamm. Das ist Laienwissenschaft in Reinkultur.


10 Punkte auf der HR-Agenda

In 10 Punkten fasst der Autor die Erkenntnisse mehrerer aktueller Studien zusammen.

  1. Die Aus- und Weiterbildung der Mitarbeiter wird künftig wichtiger als die Einstellung Hochqualifizierter.
  2. Lebenslang lernen wird Pflicht.
  3. Das Lernen am Arbeitsplatz und das "Häppchen-Lernen"/"Nugget Learning" gewinnen an Bedeutung.
  4. Von den Mitarbeitern werden Kompetenzen im Umgang mit intelligenten Maschinen gefordert.
  5. Personaler müssen Soft Skills wie Führungsstärke, kritisches Denken, Kreativität und emotionale Intelligenz fördern.
  6. HR muss analysieren, welche Kompetenzen wichtig werden, die Mitarbeiter beraten und beim Aufbau neuer Kompetenzen unterstützen.
  7. In der Führungskräfteentwicklung wird noch stärker als bisher auf die Schulung von Change-Management-Kompetenzen gesetzt.
  8. HR gewinnt Bedeutung als Entwickler digitaler Kompetenzen.
  9. Die Arbeitsumgebung nimmt einen wichtigeren Stellenwert ein. HR muss gemeinsam mit IT und Facility Management ein ganzheitliches Design- und Servicekonzept für den "Digital Workplace" erarbeiten.
  10. Die Flexibilisierung der Arbeitsstrukturen und die Weiterentwicklung der Unternehmenskulturrücken weiter nach vorne auf der HR-Agenda.

Während jeder einzelne dieser Punkte guten Input für einen eigenen Beitrag liefert, möchte ich diese nur kurz kommentieren, vielmehr aber zu meinem eigentlichen Punkt kommen. Gemäß Wortlaut soll es sich hier um die Blaupause einer zukünftigen Agenda handeln. Im Umkehrschluss bedeutet das, dass diese Punkte heute nicht – oder zumindest nicht so prominent – auf der Agenda stehen. Wenn so eine Agenda denn überhaupt existiert. Mit anderen Worten: Der Zug hat den Bahnhof längst verlassen und HR steht noch immer fragend vor dem Fahrkartenautomaten.


10 Punkte von gestern

Ja. Ich bin ein böser Mann. Ich lästere über die Unfähigkeit der HR-Manager und meine Bilder sind nicht immer hoffähig. Aber in der Übertreibung liegt eben meist auch der Weckruf. Wenn ich mich auf dem Ketzerstuhl ausruhen würde, wäre es nur recht, mich dafür zu hassen. Tue ich aber nicht. Daher lassen Sie uns zu den o. g. Punkten kommen, die ich nachfolgend kurz kommentiere.

Agenda-Punkt 1: Die Aus- und Weiterbildung der Mitarbeiter wird künftig wichtiger als die Einstellung Hochqualifizierter.

Der Leitsatz „Hire Talents and train for skills" ist beileibe nicht neu. Warum muss das auf der HR-Agenda der Zukunft stehen? Dieser vollkommen richtige und nachvollziehbare Ansatz sollte vielmehr längst etabliert worden sein.

Agenda-Punkt 2: Lebenslang lernen wird Pflicht.

Stillstand ist Rückgang. Wer aufhört, gegen den Strom zu schwimmen, wird zurückgetrieben. Und so weiter. Auch dieser Punkt ist nicht neu und sollte eine Selbstverständlichkeit sein.

Agenda-Punkt 3: Das Lernen am Arbeitsplatz und das "Häppchen-Lernen"/"Nugget Learning" gewinnen an Bedeutung.

Training on the Job. Schon mal gehört? Gibt es seit gefühlten 100 Jahren und ist beileibe kein Novum. Was macht so ein Punkt auf der HR-Agenda?

Agenda-Punkt 4: Von den Mitarbeitern werden Kompetenzen im Umgang mit intelligenten Maschinen gefordert.

Donnerwetter! Wer hätte das jetzt gedacht. Heißt das, dass Industrieroboter derzeit von Volldeppen bedient werden? Gut. So mancher Mitarbeiter scheitert schon an der einfachsten Excel-Formel. Aber das ist doch bitte nicht die Regel.

Agenda-Punkt 5: Personaler müssen Soft Skills wie Führungsstärke, kritisches Denken, Kreativität und emotionale Intelligenz fördern.

Ja. Aber doch nicht erst in der Zukunft. Bei Führungsstärke, kritischem Denken und Kreativität sollte ein dicker Haken auf der Interview-Checkliste stehen. Emotionale Intelligenz ist sicherlich ein häufig fehlender Faktor. Sobald wir Narzissmus als primäre Eigenschaft bei Führungskräften abgelöst haben, wäre dafür sogar Platz.

Agenda-Punkt 6: HR muss analysieren, welche Kompetenzen wichtig werden, die Mitarbeiter beraten und beim Aufbau neuer Kompetenzen unterstützen.

Da gehe ich inhaltlich mit. Aber mal ehrlich: der Kompetenzkatalog ist nicht so unendlich, dass wir hier über eine ausgedehnte Analysephase reden müssten. Ist vielleicht auch nicht so gemeint. Daher lasse ich Punkt 6 gelten.

Agenda-Punkt 7: In der Führungskräfteentwicklung wird noch stärker als bisher auf die Schulung von Change-Management-Kompetenzen gesetzt.

Das sehe ich kritisch. Nicht die Fähigkeit an sich – sondern den befürchten Rundumschlag. Veränderung von innen heraus ist nach meiner Erfahrung außerordentlich schwierig. Man denke nur an politische Seilschaften, mangelnde Rückendeckung vom Management oder fehlende Zeit. Da macht es wenig Sinn, solche Fähigkeiten auszubilden – und umso mehr, sich die Kompetenz von extern einzukaufen.

Agenda-Punkt 8: HR gewinnt Bedeutung als Entwickler digitaler Kompetenzen.

Das ist ein Satz aus dem Allerwelts-Allmanach mit dem schönen Titel „Nachts ist es kälter als draußen". Auf welcher Skala messen wir den Wert „Bedeutung"? Und reicht dieser fromme Wunsch wirklich aus, um ihn geschehen zu lassen? Da habe ich so meine Zweifel. Dazu gleich unten mehr.

Agenda-Punkt 9: Die Arbeitsumgebung nimmt einen wichtigeren Stellenwert ein. HR muss gemeinsam mit IT und Facility Management ein ganzheitliches Design- und Servicekonzept für den "Digital Workplace" erarbeiten.

Was bitte meint dieser Klammerbegriff? Geht es hier um die Verlagerung von IT in die Cloud? Oder um Homeoffice-Arbeitsplätze? Oder um SharePoint, Communities & Co.? Ja. Ein ganzheitliches Konzept, getragen von allen beteiligten Fachbereichen, wäre wünschenswert. Ich möchte dem hinzufügen, dass es auch verstanden und einheitlich interpretiert werden muss.

Agenda-Punkt 10:Die Flexibilisierung der Arbeitsstrukturen und die Weiterentwicklung der Unternehmenskultur rücken weiter nach vorne auf der HR-Agenda.

Was wollte der Autor mit diesem Punkt erreichen? Nochmal was zum Lachen für den Schluss? Ganz ehrlich – die Flexibilisierung von Arbeitsstrukturen ist eines der wichtigsten Themen der letzten 10 Jahre. Und der Versuch, die Unternehmenskultur – am besten in einem Top-Down geführten DAX30-Konzern – weiter zu entwickeln ... nun ja ... sagen wir so: Entweder der Impuls kommt von ganz oben oder Sie werden dabei verbrennen.


Drei Auswege aus der Identitätskrise

Unter dem Strich liest sich diese sogenannte Agenda wie die Liste, die ich mit meinen Kindern kurz vor dem Wochenende durchgehe. „Ihr habt diese Woche folgende Dinge nicht erledigt: Zimmer aufräumen, Katzenklo saubermachen und Flöte üben. Macht das bitte jetzt!". Eine Auflistung von Selbstverständlichkeiten, deren Umsetzung man als längst abgeschlossen vorausgesetzt hat. Doch statt Planerfüllung sieht es im Kinderzimmer noch immer aus, als wären gerade die Wikinger durchmarschiert. Auf dieser HR-Agenda finden sich ausnahmslos Punkte, die in gut funktionierenden HR-Organisationen schon heute zum Tagesgeschäft gehören müssen. Ist das nicht der Fall, hat der verantwortliche HR-Manager seinen Job nicht gemacht.

Was tun? Es gibt aus meiner Sicht genau drei Ansätze, um mit der Anforderung zwischen den Zeilen umzugehen.

1. Aufgeben

Das ist natürlich keine echte Option. Aufgeben würde bedeuten, dass man resigniert feststellt, dass die Pille einfach zu groß zum Schlucken ist. HR bleibt HR und macht so weiter, wie bisher.

2. Veränderung der Organisation mit uneingeschränkter Rückendeckung des Managements

Ganz gerade heraus: Ich halte diese Option für die einzige, die einen Erfolg verspricht. Das Bild von HR leidet unter dem historischen Dilemma, Jahrzehnte lang den Bestand verwaltet zu haben. Kreative Neugestaltung traut man HR nicht wirklich zu. Ich weiß, dass das viele meiner Kollegen anders sehen. Aber kennen Sie den Spruch: „Wer einmal lügt, dem glaubt man nicht – auch wenn er gleich die Wahrheit spricht."? Die Botschaft dahinter ist, dass sich Eindrücke hartnäckig festsetzen können. So ist es auch mit dem klassischen Rollenbild, welches HR beigemessen wird. Um aus diesem Käfig ausbrechen zu können, braucht es vor allem das Vertrauen eines Managements, das bereit ist, HR volle Rückendeckung zu geben. Ohne diese Unterstützung ist HR verwundbar und hat kaum eine Chance, Veränderungen voranzutreiben.

Ich kenne einige „neue" HR-Manager und –Managerinnen, die es trefflich verstanden haben, sich die notwendige Lobby im Management zu verschaffen. Nur mit diesem Rückhalt können Organisationen verändert werden. Denn - machen wir uns nichts vor: Die Widerstände bleiben die Gleichen.

Beispiel 1: Der Vertriebsleiter läuft zum Vorstand und beklagt sich, dass seine Mitarbeiter zukünftig bestimmte Fortbildungen besuchen müssen. „... weil HR da so eine fixe Idee hatte ... Aber dieser Firlefanz ist vollkommen unnötig. In der Zeit könnten wir Kunden besuchen und Umsatz machen."

Beispiel 2: Der Leiter Controlling beschwert sich beim Vorstand, dass alle Meetings demnächst auf „dieser neuen Collaboration-Plattform" dokumentiert werden müssen. „Wir haben aber gar keine Zeit für so einen Kram. Der Management-Report muss fertig werden. Alles andere muss da warten."

Wenn der Vorstand in solchen Diskussionen einknickt, hat HR keine Chance, etwas zu bewegen. Das ist der Zustand, den wir über Jahrzehnte erlebt haben (und noch heute erleben). Erhält HR jedoch den vollen Support und einen Vorstand der den Kritikern mit einem klaren „Ich sehe das genauso, wie HR – bitte machen Sie das so!" entgegentritt, dann kann die Veränderung gelingen.

Die Strategie muss daher lauten: Sucht Euch zuerst Eure Allianzen und stellt vor allem sicher, dass alle wichtigen Stakeholder (das Management allen voran) an Eure Idee glauben.

3. Langsamer, steiniger Weg

Nun ja. Und dann gibt es da sicherlich noch den langen, steinigen Weg. Auf diesem Weg werden Projekte gestartet und wieder verworfen. Wenige gelingen. Viele scheitern an hartnäckigen Widerständen, fehlenden Ressourcen oder nicht genehmigten Budgets. Jeder Rückschlag belastet die Organisation mit Konflikten und Kosten. Keiner dieser Rückschläge ist tödlich. Jedoch werden Mitarbeiter sauer gefahren und verlassen in ihrem Frust das Unternehmen. Eine Weiterentwicklung findet nicht wirklich statt. Die Organisation kommt nicht voran. Vielleicht ändern sich Dinge punktuell. Vielleicht sogar zum Besseren. Ein wirklicher Change ist das aber nicht.

In diesem Szenario kommt es maßgeblich darauf an, wie schnell sich die Umweltparameter ändern und wie schnell ein Unternehmen in der Lage sein muss, darauf zu reagieren. Auch in der Vergangenheit gab es Veränderungen, auf die Unternehmen reagieren mussten. Nie zuvor jedoch, geschahen tiefgreifende Veränderungen so schnell, wie dies heute der Fall ist. Disruptive Geschäftsmodelle sind in der Lage, Unternehmen in kurzer Zeit vom Markt zu fegen. Wer in einem so dynamischen Umfeld nicht anpassungsfähig ist, zahlt entweder einen hohen Preis fürs Überleben oder geht unter. Auch in einem solchen Szenario kann HR einen Beitrag leisten. Jedoch macht das weder Spaß noch ist es effizient.

Ich bin mir ziemlich sicher, dass die meisten HR Manager das Dilemma verstanden haben. Ob die Chance jedoch genutzt wird hängt maßgeblich davon ab, wie konsequent HR sich die Unterstützung „von oben" sichern kann. Eine Agenda braucht es dafür schon – aber mit anderen Inhalten. Und ganz oben muss stehen. HR sichert sich die uneingeschränkte Akzeptanz des Managements. Vorher brauchen Sie gar nicht anzufangen.

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Die erlernte Unfähigkeit, Unternehmen zu verändern
Kandidatenauswahl ohne Interview ist unmöglich

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Montag, 11. Dezember 2017

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