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Uwe Sunkel

Seit über 20 Jahren führt Uwe Sunkel Projekte im nationalen und internationalen Human Resources Umfeld durch. Zu seinen Kunden gehören Unternehmen des Mittelstands ebenso wie internationale Großkonzerne.

Die Digitalisierung des Recruiting-Prozesses - oder: A fool with a tool is still a fool

Die vollautomatisierte Suche und Auswahl von Kandidaten ist eine verlockende Vorstellung. Die Vorteile einer Digitalisierung des Recruiting-Prozesses liegen auf der Hand. Software wird nicht krank, arbeitet 24 Stunden rund um die Uhr und kündigt nicht. Hinzu kommt das häufig bemühte Argument, der Recruiter wäre nur selten in der Lage, seine persönlichen Interpretationen so auszublenden, dass eine neutrale, valide Auswahlentscheidung getroffen werden könne. Es „menschelt" einfach zu sehr im Auswahlprozess. Der SAP-Vorstandschef Bill McDermott erklärte unlängst in einem Handelsblatt-Interview: „Maschinen haben keine Vorurteile, sie haben nur einen Algorithmus, der zum Job den passenden Bewerber sucht".

Unter dem Strich wird wohl jeder Business-Case zu dem Ergebnis kommen, dass die Auswahl mit einem geeigneten Recruiting-Tool günstiger ist, als die Auswahl durch den menschlichen Recruiter. Doch stimmt das wirklich?

Was können People-Analytics-Tools wirklich

Entsprechende Algorithmen hat die Softwarebranche in sogenannte People-Analytics-Produkte eingebaut. Zu den bekanntesten Lösungen gehören SuccessFactors (SAP), Taleo (Oracle) oder Workday. Die Software indiziert den Lebenslauf und auch die freigegebenen Profile in den sozialen Netzwerken. Der Anspruch ist, letztendlich eine Auswahl durch die Mustererkennung von Daten oder Textanalysen, also auch unstrukturiert vorliegenden Daten, durchzuführen. Sie merken schon, wie sich alles in Ihren sträubt? Zu Recht. Genau an diesem Punkt ist die Grenze zwischen valider Bewertung und schamanen-gleicher Interpretation fließend. Selbst Joachim Förderer von SAP Successfactors räumt daher ein, eine Software wäre nicht der bessere Recruiter. Selbst wenn wir „Machine Learning" ernst nehmen – also die Annahme, dass Algorithmen über einen längeren Zeitraum angelernt werden können – bleibt bei mir doch die Überzeugung, dass People-Analytics-Produkte stets nur Werkzeuge in den Händen mehr oder weniger erfahrener Recruiter sein können.

Matching stößt an die Grenzen

Ein Beispiel: Bei der automatisierten Auswahl wird immer nur eine einzelne Person hinsichtlich ihrer Erfahrungen und ihrer beruflichen Veränderungen überprüft. Der soziale Kontext, z. B. das Matching auf ein bestehendes Team beim zukünftigen Arbeitgeber (die „Chemie"), kann so nicht geprüft werden. Das Matching, das die Maschinen heute anbieten, ist aus dem zwischenmenschlichen Blickwinkel heraus betrachtet retrospektiv und lässt kaum prospektive Aussagen zu. Auch der Cultural Fit, also die Frage, ob ein Mitarbeiter zu einer bestimmten Unternehmenskultur passt, kann bei einer individuellen Fokussierung nicht gemessen werden. Um solche weichen Parameter zu prüfen, brauchen wir erfahrene Recruiter und/oder spezialisierte Tools, wie z. B. den Cultural Fit Evalueator (http://www.metahr.de/cultural-fit-evalueator). Big Data-Analysen prüfen in der Regel nur, ob die Qualifikationen „matchen". Und genau das ist zu wenig.

Mensch und Maschine

Neben der nüchternen Bewertung zurückliegender beruflicher Stationen gilt es auch, die sozialpsychologische Komplexität beim Treffens einer Auswahlentscheidung zu berücksichtigen. Wenn wir daher nochmal auf den Vorwurf zurückkommen, im manuellen Recruiting würde es zu sehr „menscheln", dann könnte man auch die These vertreten, dass es eben genau auf diesen menschlichen Faktor ankommt. Daraus abgeleitet könnte die Forderung lauten: Wir brauchen keine bessere Software, sondern besser ausgebildete Recruiter. Und das würde ich auch sofort unterschreiben, denn „a fool with a tool is still a fool". Sie können kein People-Analytics-Tool einführen und glauben, dass Sie damit validere Entscheidungen treffen – wenn Sie nicht gleichzeitig gewährleisten, dass die am Auswahlprozess beteiligten Menschen über die notwendige Qualifikation verfügen.

Auch noch aus einem anderen Grund ist das m. E. die zentrale Forderung. Sie können nämlich die abschließende Entscheidung nicht ohne einen persönlichen Ansprechpartner führen. D. h. am persönlichen Interview, an der individuellen Vertragsverhandlung und an der abschließenden Zusage an den Bewerber kommen Sie nicht vorbei. Das kann Ihnen keine Software abnehmen – allein schon deswegen nicht, weil ein Kandidat niemals akzeptieren würde, von einem Computer eingestellt worden zu sein. Und genau aus diesem Grund brauchen Sie erfahrene, gut ausgebildete Recruiter. In deren Händen freilich kann ein professionelles Recruiting-Tool eine deutliche Arbeitserleichterung darstellen.

Was tun?

Es gibt Trainer und Trainings, in denen Recruiter ausgebildet werden. Ich empfehle dringend, diese Fähigkeiten zu erlernen, bevor Sie in "High-Tech" investieren. Sie kaufen sich auch keine Renn-Ski, wenn Sie noch gar nicht Ski fahren können. Und auf dem Weg dorthin können Sie den Bedarf z. B. durch den Einsatz eines Interim Recruiters überbrücken. Das hat zusätzlich den Charme, dass Sie bei einem geschickten Setup sogar noch einen Knowhow-Transfer ins eigene Unternehmen erhalten. Wenn nämlich der Interim Recruiter im Team mit Ihren eigenen Mitarbeitern arbeitet, lernen diese „on-the-job", wie erfolgreiches Recruiting funktioniert. Und wenn die Stelle(n) besetzt ist/sind, bauen Sie den temporären Headcount wieder ab - ohne Trennungskosten. expertforce arbeitet derzeit übrigens mit rund 70 Interim Recruitern zusammen, die wir Ihnen bei Bedarf gerne zur Verfügung stellen. Das sei nur mal so als Werbung in eigener Sache erwähnt.

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