Kontakt +49 89 2070 42 170        Email support@expertence.com        Support-Forum

Anmelden

Uwe Sunkel

Seit über 20 Jahren führt Uwe Sunkel Projekte im nationalen und internationalen Human Resources Umfeld durch. Zu seinen Kunden gehören Unternehmen des Mittelstands ebenso wie internationale Großkonzerne.

Der Köder muss dem Fisch schmecken

Mögen Sie Fernseh-Werbung? Lieben Sie es, wenn Sie von einem wildfremden Telefonverkäufer abends angerufen werden? Gehören Sie zu den Menschen, die in diesem Telefonat vielleicht sogar eine Versicherung kaufen? Vermutlich lautet die Antwort dreimal „Nein". So sehr wir da einer Meinung sind - so wenig findet diese Logik im Active Sourcing Berücksichtigung. Da wird immer häufiger wild drauf los telefoniert - mit verheerenden Folgen für den gesamten Bewerbermarkt.

 

Bewerber sind genervt vom Active Sourcing

Laut einer Studie von Roland Berger fühlen sich rund 80% der Entscheider in den Unternehmen durch B2B-Vertrieb belästigt. Gerade eben lesen wir in den neuesten Recruiting Studien, dass die sogenannten Response-Quoten im Active Sourcing weit hinter den Erwartungen zurück bleiben. Bewerber reagieren zunehmend genervt auf die direkte Ansprache. Auch wenn es sich Ihnen nicht sofort erschließt - Sie betrachten in beiden Fällen das gleiche Phänomen.

 

Was steckt dahinter?

Ich propagiere ja nun schon seit einigen Jahren, dass wir es im Recruiting mit den gleichen Spielregeln zu tun haben, wie im Vertrieb. Ganz platt ausgedrückt: Ein guter Recruiter muss sein Unternehmen und die zu besetzende Stelle aktiv verkaufen. Ich lasse mich in dieser Aussage nicht beirren.

Aktiver Vertrieb bedeutet nicht, dass man ein (Stellen)Angebot platziert und dann abwartet, was passiert. Das funktioniert zwar in einem gewissen Umfang bei den Premium-Marken wie Allianz oder BMW. Diese Unternehmen haben aber auch jahrzehntelang in den Aufbau ihrer Marke investiert und dabei Milliarden ausgegeben. Nur deshalb ist der Bekanntheitsgrad heute so groß. Hier sehen wir übrigens bereits eine erste Parallele zum Recruiting. Wie sagte mir letztlich eine Personalleiterin einer weiteren Premium-Marke: „Unser Problem besteht nicht darin, gute Kandidaten zu finden. Unser Problem ist, dass wir zu viele davon haben." Die Zugkraft der Marke strahlt dort ins Recruiting aus. Das ist und bleibt bei den meisten Arbeitgeber aber ein Wunschtraum.

 

Wie machen Sie Ihr Unternehmen bekannt?

Was machen aber Unternehmen mit guten Produkten, die der Markt noch nicht gut genug kennt. Die Antwort lautet: Marketing und aktiven Vertrieb. Gründlich ausgebildete und (langjährig) trainierte Vertriebsmitarbeiter erhalten den Auftrag, das Produkt oder die Dienstleistung aktiv an neue Kunden zu verkaufen. Insbesondere dann, wenn es sich nicht um ein Massenprodukt sondern um eine erklärungsbedürftige Dienstleistung handelt, findet der Verkauf immer im direkten Kontakt zwischen dem Verkäufer und dem potentiellen Neukunden statt. Und jetzt mal Hand auf's Herz: Würden Sie den Verkauf einer 3 Mio. Euro teuren Straßenbaumaschine einem untrainierten Verkäufer überlassen? Ich hoffe, dass Sie jetzt „Nein" gedacht haben ...

 

Untrainierte Recruiter versauen sich den eigenen Markt

Genau das geschieht aber im Active Sourcing. Der gesamte Mittelstand sucht händeringend nach guten Kandidaten. Und als Antwort werden die Mitarbeiter der Personalabteilung auf ein zweitägiges Active Sourcing Training geschickt. Die Teilnehmer kommen zurück und legen sofort los mit der direkten Ansprache von Kandidaten. Sicherer können Sie sich Ihren eigenen Bewerbermarkt gar nicht versauen. Nicht, dass wir uns hier falsch verstehen: Die von verschiedenen Kolleginnen und Kollegen angebotenen Trainings sind eine gute Basis. Ich empfehle Ihnen die Teilnahme sehr. Sie lernen darin vieles von dem, was Sie als Handwerkszeug später benötigen. Aber entscheidend ist, dass Sie sich ausreichend Zeit lassen müssen, um das Erlernte zu trainieren bis es in Fleisch und Blut übergegangen ist.

Anderes Beispiel gefällig? Gerne! Geben Sie Ihrem 15-jährigen Sohn ein Buch über's Autofahren und danach Ihre Autoschlüssel. Sie wollten sich ja sowieso ein neues Auto kaufen, oder? Sie finden, dass ich übertreibe? Weit gefehlt. Gerade die gesuchten und umworbenen Talente reagieren nicht einmal mehr auf die unprofessionelle Ansprache über XING oder Linkedin. 80% lassen die persönlichen Nachrichten sogar gänzlich unbeantwortet. Diese Prozent-Zahl haben Sie oben schon einmal gelesen - und in den neuesten Trendstudien zum Recruiting finden Sie zahlreiche Belege dafür.

 

Die nächste Stufe im Active Sourcing

Die Gretchenfrage lautet: Wie lösen wir dieses Dilemma auf? Einerseits ist der Druck jetzt gerade sehr hoch. Die Zeit für ein mehrjähriges Training steht nicht zur Verfügung. Auf der anderen Seite haben Sie aber als Recruiter nur „einen Schuss" bei jedem Kandidaten. Der muss also sitzen. Die schlechte Nachricht lautet: Mit traditionellen Bordmitteln bekommen Sie das Problem nicht gelöst. Die gute Nachricht: Es gibt Ansätze, die Sie verwenden können, bis Ihre Recruiter die notwendige Erfahrung gesammelt haben.

Ein sehr erfolgreicher Ansatz kommt aus den USA. Hierbei geht es um die Adaption einer außerordentlich erfolgreichen Vertriebsmethode im Active Sourcing. Die Methode hat sogar einen deutschen Namen. Ich spreche vom sogenannten Empfehlungsmarketing. Man kann sich schon allein anhand des Wortes denken, dass es hierbei um Mitarbeiterempfehlungen geht. Das ist aber nicht der Trick - denn Mitarbeiterempfehlungen sind ja nichts Neues. Interessant ist, dass die Methode weiterentwickelt und mit anderen Active Sourcing Tools verknüpft wurde.

 

Effektive Mitarbeiterempfehlungen

In zahlreichen Recruiting-Trendstudien können Sie nachlesen, dass die Empfehlung potentieller Kandidaten durch Ihre eigenen Mitarbeiter zu den effektivsten Recruiting-Kanälen gezählt wird. Der Blick auf die erlebte Unternehmenswirklichkeit zeichnet aber ein ganz anderes Bild. Das beginnt mit den gerade eben erwähnten Trendstudien (vgl. z. B. die Studie "Recruiting Trends 2013" von monster.de). Ganze 8,3% der zu besetzenden Stellen seien demnach durch Mitarbeiterempfehlungen besetzt worden. Ungefähr eine von 10 Stellen also. Und selbst das stelle ich in Frage. Nach unsere eigenen Zahlen liegt die Quote eher unter 5%.

Ganz offen: mir wäre das zu wenig. Lassen Sie uns doch mal über 20% oder 30% Erfolgsquote reden. Sie halten das für unrealistisch? Keineswegs. Mitarbeiterempfehlungen sind ein ausgesprochen mächtiges Recruiting-Instrument. Leider jedoch wissen nur die wenigsten Unternehmen, wie es richtig funktioniert.

 

Die Motivationskraft von Geld

Ich sprach z. B. vor kurzem mit dem Personalleiter einer großen deutschen Bank. Der berichtete mir von seinen Erfahrungen mit der Empfehlung durch Mitarbeiter. Ich zitiere diesen Herrn nachfolgend sinngemäß. "Um die Empfehlungsquote unserer Mitarbeiter zu erhöhen, haben wir die Höhe der Vergütung für jede erfolgreiche Empfehlung von 1.000 auf 5.000 Euro aufgestockt. Außerdem haben wir den Auszahlungszeitpunkt nach vorne gezogen, sodass der Empfehlungsgeber schon im Monat des Arbeitsbeginns seine Provision erhält."

Donnerwetter! Was glauben Sie, ist danach passiert? Konnte sich diese Bank über viele neue Empfehlungen freuen? Wurden auf Basis dieser Empfehlungen viele offene Positionen rasch besetzt? Ich sage Ihnen gerne, was passiert ist: GAR NICHTS! Die drastische Erhöhung der Prämie hatte keinen messbaren Effekt. Und wir reden hier wohl gemerkt nicht über irgendeinen Arbeitgeber mit miserabler Reputation und schlechtem Betriebsklima. Vielmehr handelt es sich um einen bei Mitarbeitern und Bewerbern gleichermaßen beliebten Arbeitgeber.

 

Warum wir Empfehlungen aussprechen

Was ist der Grund für dieses überraschende Ergebnis? Um es ganz einfach auszudrücken: Geld besitzt im Bezug auf Empfehlungen keine Motivationskraft. Ich möchte Ihnen das anhand eines Beispiels verdeutlichen. Wenn ein Arbeitskollege Sie fragt: "Ich habe Zahnschmerzen. Kennst Du einen guten Zahnarzt?" - was tun Sie dann? Wir unterstellen für dieses Beispiel, dass Sie tatsächlich einen guten Zahnarzt kennen und kein schlechter Mensch sind. Werden Sie den guten Zahnarzt dann an Ihren Kollegen weiterempfehlen? Selbstverständlich werden Sie das tun. Werden Sie Ihrem Kollegen aber dann auch sagen: "Ich habe Dir jetzt geholfen und Dir einen guten Zahnarzt empfohlen. Dafür hätte ich jetzt gerne 500 Euro." Vermutlich eher nicht.

Wenn Sie ein besonders tolles Restaurant entdeckt haben, dann empfehlen Sie dieses gerne im Freundeskreis weiter. Wenn Sie einen interessanten Beitrag auf einer Webseite lesen, dann posten Sie den Link aktiv in Ihrem sozialen Netzwerk. All das tun Sie ganz selbstverständlich, uneigennützig und unentgeltlich. Menschen sind soziale Wesen und freiwillige Empfehlungen sind in unserem Kulturraum sozio-kulturell verankert. Die Einforderung einer monetären Belohnung für eine Empfehlung hingegen ist etwas Unnatürliches. Das passt nicht in unser Wertesystem.

Wichtig und Voraussetzung gleichzeitig ist, dass Sie selbst von einem Produkt oder einer Dienstleistung - oder einem Arbeitgeber! - so überzeugt sind, dass Sie dieses/diese/diesen mit Leidenschaft weiter empfehlen. Auch das ist psychologisch ganz einfach zu erklären. Sie ernten nämlich in der Regel einen aufrichtigen Dank und die Anerkennung Ihres Gesprächspartners, wenn Sie eine wertvolle Empfehlung aussprechen. Und dieses Gefühl können Sie nicht durch eine Geldprämie ersetzen.

 

Was bedeutet das jetzt für Mitarbeiterempfehlungen?

Wenn Sie ein Mitarbeiter-Empfehlungsprogramm aufsetzen oder Ihr bereits bestehendes Programm überarbeiten möchten, dann brauchen Sie vor allem ein attraktives Angebot. Das klingt zunächst einfach - ist es aber nicht. Sie brauchen nämlich etwas, das so spannend ist, dass Ihre Mitarbeiter darauf brennen, dieses Angebot in ihrem eigenen Netzwerk weiter zu empfehlen. Nennen Sie das USP (Unique Selling Proposition), EVP (Employer Value Proposition) oder einfach nur "ein fantastisches Angebot " bei "einem großartigen Arbeitgeber". Das Angebot muss so überzeugend sein, dass Ihre Mitarbeiter von selbst und freiwillig zu Markenbotschaftern werden. Wir kennen hierfür zahlreiche gute Beispiele aus echten Kundenprojekten.

Ich sage übrigens nicht, dass Sie die Prämien streichen sollen. Tun Sie das bitte nicht. Aber betrachten Sie die Vergütung als Sahnehäubchen. Ihre Mitarbeiter (=Empfehlungsgeber) werden das genauso sehen. Geldprämien allein können niemals die Weitergabe einer Empfehlung aus eigenem Antrieb, mit Enthusiasmus und Begeisterung stimulieren. Wenn Sie aber sozusagen "on-top" gezahlt werden, dann kommen gleich mehrere positive Verstärker zusammen. Und damit ist der Erfolg nahezu vorprogrammiert.

Empfehlungsprogramme sind übrigens kein Compensation & Benefits Thema. Solche Programme gehören ins Personalmarketing und ins Recruiting. Die Methode selbst stammt aus dem Vertrieb. Sie kennen ja mein Lieblingsthema: der Recruiter 2.0 braucht eine Vertriebsausbildung. Auch wenn Sie es nicht mehr hören können - ich werde nicht müde, das einzufordern.

Wenn Sie sich bei der Umsetzung unsicher sind, dann nutzen Sie bei der Ausarbeitung und Konzeption Ihres Programms unbedingt die Unterstützung durch einen spezialisierten Berater. Diese Investition rechnet sich bereits nach kurzer Zeit. Messbare Erfolge in Form einer deutlich höheren Empfehlungsrate mit besser qualifizierten Kandidaten sind das Ergebnis.

 

Ein praktisches Anwendungsbeispiel

Im klassischen Empfehlungsmarketing wartet der Vertriebsmitarbeiter nicht darauf, dass der Kunde von selbst auf die Idee kommt, ihm eine Empfehlung zu geben. Stattdessen unterstützt der Vertriebsberater seinen Kunden in einem methodisch geplanten und aktiv gesteuerten Gespräch dabei, qualifizierte - d. h. verwertbare - Empfehlungen zu finden und in geeigneter Form an ihn zu übergeben. Es gibt umfassende Bücher zu dieser Methode und ich empfehle Ihnen ausdrücklich, sich gründlich damit zu beschäftigen oder ein entsprechendes Vertriebstraining zu besuchen. In diesem Beitrag kann ich die Methode nur grundsätzlich vorstellen.

 

Empfehlungsmarketing und Mitarbeiterempfehlungen

Ein neuer Mitarbeiter, der gerade in Ihrem Unternehmen angefangen hat, ist i. d. R. außerordentlich stark motiviert und wird normalerweise nur Positives über seine neue Arbeit berichten. Das ist vergleichbar mit einem positiven Kauferlebnis, z. B. wenn Sie Ihr neues Traum-Auto oder ein besonders schönes Kleidungsstück gekauft haben. Wenn man Sie unmittelbar nach dem Kauf nach Ihrer Meinung fragt, werden Sie sehr wahrscheinlich voller Lob, Leidenschaft und Überzeugung über diese Entscheidung berichten. Aus genau diesem Grund ist der Zeitpunkt, an dem Sie nach einer Empfehlung fragen, entscheidend. Auch, wenn dies nicht zwingend der Fall sein muss, so wird doch nach den ersten Monaten der Zusammenarbeit eine gewisse Ernüchterung eintreten. Die Euphorie, die so entscheidend für die Bereitschaft des Empfehlungsgebers ist, kann bis dahin verflogen sein. Ich empfehle daher, die Frage nach der Empfehlung sehr rasch nach Beginn der Tätigkeit, z. B. im Rahmen eines Onboarding-Interviews, zu stellen.

 

Fragetechniken

Bei der Frage nach Empfehlungen für potentielle Kandidaten können Sie zwei verschiedene Empfehlungsfragen einsetzen. Die folgenden Textbeispiele sind als Muster zu verstehen. Bitte wandeln Sie den Text unbedingt so ab, dass er für Sie authentisch klingt. Sie müssen sich beim Sprechen wohl fühlen und die Frage - in Ihrer individuellen Variante - gerne stellen. Anderenfalls wird Ihr Gesprächspartner Ihre Unsicherheit bzw. Ihr „Unwohlsein“ spüren und möglicherweise verunsichert reagieren. Je überzeugter Sie selbst im Gespräch auftreten, desto mehr Sicherheit werden Sie Ihrem Gesprächspartner vermitteln.

 

Fragetechnik 1:

„Herr Mitarbeiter, so wie Sie sich entschieden haben, in unserem Unternehmen zu arbeiten, so gibt es da möglicherweise den einen oder anderen Kollegen, den Sie von früher kennen, der von dieser Möglichkeit noch nichts weiß, ja vielleicht noch nicht einmal ahnt, dass es in unserem Unternehmen interessante Positionen für ihn gibt. Wenn es nun darum geht, jemanden darüber zu informieren und ihm hiermit einen Gefallen zu erweisen, an wen denken Sie dann spontan? Jemand bei Ihrem letzten Arbeitgeber oder jemand, der in einem anderen Unternehmen tätig ist?“

In dieser Fragetechnik stecken vier sehr mächtige Elemente, die es nahezu unmöglich machen, auf die Frage nicht mit einer Empfehlung zu reagieren.

  1. „… so, wie Sie sich entschieden haben, …“: Diese Einleitung bekräftigt die Entscheidung des Mitarbeiters, dass er im richtigen Unternehmen angefangen und mit seinem Wechsel eine gute Wahl getroffen hat.
  2.  „… der von dieser Möglichkeit noch nichts weiß, ja vielleicht noch nicht einmal ahnt, dass …“: Zugestehen einer Sonderposition im Sinne von „Es ist nicht schlimm, dass Sie selbst daran noch nicht gedacht haben. Deswegen sitzen wir ja heute zusammen.“
  3.  „… ihm hiermit einen Gefallen zu erweisen …“: Das Erweisen eines Gefallens ist in unserer Kultur tief verwurzelt und stellt ein sehr starkes Motiv zur Verfügung.
  4. „Jemand bei Ihrem letzten Arbeitgeber oder jemand, der in einem anderen Unternehmen tätig ist?“: Diese sogenannte Alternativtechnik zwingt den Gesprächspartner dazu, sich für eine Option zu entscheiden anstatt mit der Standard-Ausrede „Mir fällt niemand ein.“ zu antworten.

Eine weitere, außerordentlich erfolgreiche Methode mit noch stärker ausgeprägten Steuerungsmöglichkeiten, steht Ihnen dann zur Verfügung, wenn Sie die sozialen Business-Netzwerke (z. B. XING oder Linkedin) zur Vorbereitung der Empfehlungsfrage benutzen. Die Grundidee besteht darin, die Kontakte des potentiellen Empfehlungsgebers vorab nach interessanten Kandidaten zu durchsuchen. Dafür ist es erforderlich, dass Sie Ihrem neuen Mitarbeiter eine Kontaktanfrage geschickt und er diese bestätigt bzw. dass Ihr Mitarbeiter seine Kontaktliste freigegeben hat.

Meine Empfehlung: Schicken Sie jedem neuen Mitarbeiter Ihres Unternehmens (zumindest den potentiell interessanten Empfehlungsgebern) eine Kontaktanfrage über eines oder mehrere der sozialen Business-Netzwerke. Nehmen Sie diese Aktivität als festen Prozess-Schritt in Ihren Hiring-Prozess auf. Auf diese Weise bauen Sie sich sukzessive ein mächtiges Empfehlungsnetzwerk auf.

 

Fragetechnik 2:

Bei der zweiten Methode wird die oben bereits vorgestellte Frage abgewandelt. Um die Frage stellen zu können, haben Sie sich die Kontaktliste des Mitarbeiters in der Vorbereitung auf das Gespräch angesehen. Sie haben in seinen Kontakten gezielt nach potentiellen Kandidaten gesucht, die für Ihr Unternehmen in Frage kommen könnten. Die Methode, wie man dabei vorgeht und z. B. nach bestimmten Qualifikationen sucht, kennen Sie bereits aus dem allgemeinen Active Sourcing. Als Verstärker kommt aber nun hinzu, dass Sie den bereits bei Ihnen tätigen Mitarbeiter als Empfehlungsgeber und „Türöffner“ einsetzen.

„Herr Mitarbeiter, wir haben uns ja vor kurzem über XING (oder Linkedin, facebook, Twitter …) verbunden. Ich finde Ihr eigenes berufliches Netzwerk sehr spannend, weil Sie viele interessante Menschen (in unserer Branche/in Ihrem Fachbereich/in Indien usw.) kennen. Einer dieser Kontakte ist mir besonders aufgefallen. Es handelt sich dabei um Herrn Muster, mit dem Sie bei der XYZ GmbH zusammengearbeitet haben. So wie Sie sich entschieden haben, in unserem Unternehmen zu arbeiten, so gäbe es in unserem Unternehmen vielleicht auch eine interessante Position für Herrn Muster, von der dieser sicherlich nichts ahnt. Sie können Herrn Muster einen Gefallen tun, indem Sie uns einander vorstellen.“

Diese Technik ist deswegen so erfolgreich, weil Sie Ihrem Gesprächspartner zum Einen einen wichtigen Teil des Prozesses - nämlich das Nachdenken über geeignete Kandidaten - bereits abgenommen haben. Durch den gezielten Verweis auf einen bestimmten Kontakt aus seinem Netzwerk ist der Name bereits im Spiel. Zum Anderen ist die psychologische Hürde für die Ansprache und Motivation des Empfohlenen in sozialen Netzwerken vergleichsweise niedrig. In XING können Sie z. B. Kontakte einander vorstellen und die gegenseitige Kontaktaufnahme empfehlen. In der Einfachheit liegt jedoch auch die Gefahr, dass der Empfehlungsgeber dies nur halbherzig tut. Aus diesem Grund empfehle ich trotzdem, den Prozess aktiv zu steuern.

 

Kontakte qualifizieren

Im professionellen Empfehlungsmarketing ist nach der Empfehlung normalerweise noch nicht Schluss. Je nachdem, wie sicher Sie mit der Methode vertraut sind und wie wohl Sie sich damit fühlen, können Sie nun in der sogenannten Nachqualifikation weitere Informationen aufnehmen und sogar weitere Empfehlungen erhalten. Die Qualifizierung ist wichtig, um herauszufinden, ob Sie auf dem richtigen Weg sind. Bisher kennen Sie nur das Profil des Kontakts, wissen jedoch z. B. nichts über seine soziale Kompetenz. Solche Dinge weiß aber möglicherweise der Empfehlungsgeber. Ggf. können Sie auf Basis weiterer Informationen einen weiteren Filter setzen oder sich eine andere Empfehlung geben lassen. Je mehr Sie im Voraus erfahren, desto einfacher wird in jedem Fall später für Sie der Gesprächseinstieg mit dem potentiellen Kandidaten.

In der Qualifizierung arbeiten Sie mit den folgenden Fragen:

  • Wie gut/wie lange kennen Sie diesen Kontakt?
  • Haben Sie seine Telefonnummer im Kopf oder sollen wir kurz nachschauen?
  • Wann ist er denn telefonisch am besten erreichbar?
  • Wenn Sie an meiner Stelle wären, worauf würden Sie denn dann am meisten achten?

Wenn Sie erst einmal Gefallen an der Methode entwickelt und deren Erfolg erlebt haben, werden Sie sich möglicherweise nicht mehr mit einer Empfehlung zufrieden geben. In jedem Fall lohnt sich die Frage nach weiteren Empfehlungen. Diese erhalten Sie mit folgenden Fragen:

  • Wer käme außerdem noch in Frage?
  • Wer fällt Ihnen sonst noch ein?

Und ganz wichtig: Haben Sie bitte keine Angst vor der Empfehlungsfrage! Sie tun nichts ehrenrühriges. Wenn der neue Mitarbeiter wirklich überzeugt von Ihrem Unternehmen ist, dann wird er sie gerne weiterempfehlen, weil der damit ja anderen einen Gefallen tut (vgl. Zahnarzt-Beispiel).

Die Kontaktaufnahme sollte übrigens möglichst telefonisch erfolgen. Nur so haben Sie die Möglichkeit, etwaige Einwände des Gesprächspartners zu entkräften oder Vorab-Fragen zu beantworten. Eine Anfrage per Email ist zwar bequem - aber eben auch sehr unpersönlich. Bei dieser Option geben Sie nahezu alle Steuerungs- und Eingriff-Möglichkeiten aus der Hand. Bei der tatsächlichen Durchführung der Ansprache setzen Sie im Wesentlichen die bekannten Werkzeuge aus dem Active Sourcing ein.

 

Aktives Vor-Verkaufen

Nachdem Sie nun eine oder mehrere Empfehlungen für potentielle Kandidaten erhalten haben, schließt sich der zweite Schritt im Empfehlungsmarketing an. Sie müssen jetzt den Kontakt herstellen. Um diesen Schritt vorzubereiten sollte der Empfehlungsgeber den Kandidaten in einem ersten Schritt darüber informieren, dass eine Kontaktaufnahme erfolgen wird - und Sie idealerweise „vor-verkaufen“. Bitte achten Sie darauf und informieren Sie Ihren Mitarbeiter, dass dieser nicht die Aufgabe hat, den Kandidaten zu überzeugen bzw. diesen über eine konkrete Stelle zu informieren. Das ist Ihre Aufgabe! Ihr Mitarbeiter soll seinen Kontakt nur darüber informieren, dass er jetzt bei Ihnen arbeitet (sofern das noch nicht bekannt ist), dass er von dem Unternehmen begeistert ist und dass in einem Gespräch mit dem HR-Manager, Bereichsleiter oder Kollegen die Idee aufkam, dass es im Unternehmen evtl. eine weitere spannende Position gäbe. Sofern der Gesprächspartner mehr darüber erfahren möchte (das ist nach meiner Erfahrung eigentlich immer der Fall), würde sich in den nächsten Tagen der verantwortliche Ansprechpartner des Unternehmens direkt melden. Wenn Ihr Gesprächspartner in diesem Telefonat die „Erlaubnis“ erhält, dass Sie sich melden dürfen, dann sind Sie vor-verkauft.

Zusammenfassend kann man sagen, dass das aktive Management der Mitarbeiterempfehlungen ein außerordentlich erfolgreicher Weg ist, die Idee des vergleichsweise unpersönlichen Active Sourcing auf eine Beziehungsebene zu heben. Während der klassische Einsatz immer häufiger auf Ablehnung und Kritik stößt, gelingt es durch die Einbringung der persönlichen Beziehung, Kandidaten auch tatsächlich zu erreichen. Durch ein aktives Vor-Verkaufen besteht keine Gefahr mehr, dass potentielle Kandidaten genervt auf den zehnten Anruf in dieser Woche reagieren. Vielmehr zeigt die Erfahrung, dass die auf Basis von Empfehlungen geführten Telefonate einen spürbar herzlichen Charakter haben. Die meisten Kandidaten zeigen Interesse am Thema und reagieren auf Terminvorschläge für ein persönliches Kennenlernen mit großer Bereitschaft.

Für weitere Information zu dieser Methode sowie die Durchführung entsprechender Trainings - bis hin zur vollständigen Implementierung in Ihrem Unternehmen - steht Ihnen der Author des Fachbeitrags jederzeit gerne persönlich zur Verfügung.

Bewerte diesen Beitrag:
 

Kommentare (0)

Bewertet mit 0 von 5 mit 0 Stimmen
Bisher wurden hier noch keine Kommentare veröffentlicht

Einen Kommentar verfassen

Sie kommentieren diesen Beitrag als Gast. Anmelden oder Einloggen für persönliche Kommentare.
0 Zeichen
Anhänge (0 / 3)
Deinen Standort teilen

Ähnliche Beiträge

Gerne informieren wir Sie regelmäßig über neue Manager- und Expertenprofile. Melden Sie sich einfach zu unserem kostenfreien Experten-Update an.


Kontakt zu uns

logo white

 

Konrad-Zuse-Platz 8
81829 München

+49 89 2070 42 170
Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein!

 

SiteLock

Like what you see?

Close

Folgen Sie uns in den wichtigsten Sozialen Netzwerken.