Uwe Sunkel

Seit über 20 Jahren führt Uwe Sunkel Projekte im nationalen und internationalen Human Resources Umfeld durch. Zu seinen Kunden gehören Unternehmen des Mittelstands ebenso wie internationale Großkonzerne.

Der Hauptgrund für Absagen: mangelhafte Managerprofile

Der Hauptgrund für Absagen: mangelhafte Managerprofile

​Aus gegebenem Anlass schreibe ich heute mal wieder einen Blogbeitrag für (und über) die Interim Manager selbst. Auslöser ist die Diskussion mit einem Kollegen in der letzten Woche. Der hatte sich schriftlich auf ein Projekt beworben und uns sein Managerprofil zur Verfügung gestellt. Schon beim Diagonal-Lesen des Managerprofils fiel auf, dass dieses überhaupt keinen Bezug zur konkreten Anfrage hatte. Zwar wird im Kollegenkreis häufig darüber diskutiert, dass die Anfragen mancher Provider nicht zum eigenen Profil passen – über die umgekehrte Sichtweise (Profil passt nicht zur Anfrage) hört man jedoch vergleichsweise wenig.

Dabei ist das ein ganz wichtiger Aspekt. Stellen Sie sich einmal vor, Sie wollen ein Smartphone kaufen – und der Verkäufer präsentiert Ihnen den Verkaufsprospekt für ein Notebook. Was tun Sie? Wenn Sie höflich sind, werden Sie den Verkäufer auf diesen Fehler hinweisen und um eine korrekte Beschreibung bitten. Wenn Sie eher zur handgreiflichen Fraktion gehören, ... – lassen wir das – Kopf Kino AUS!

​​​​​​​Ihr Profil passt überhaupt nicht zur Anfrage

Aber mal Spaß beiseite: genauso wirkt es natürlich auf einen Projektanbieter, wenn er nach einem bestimmten Qualifikationsprofil sucht bzw. dieses explizit anfordert – und im Gegenzug ein Standardprofil erhält, dessen Inhalt sich nur sehr schwer erschließt. Ich höre in solchen Situationen gerne den Einwand, der Kunde müsse doch in der Lage sein zu erkennen, welch hochkarätiges Potential in den aufgeführten Projekten dokumentiert sei. Doch lassen Sie mich hier ungeschminkt und klar sein: das passiert nur ausgesprochen selten. Ich weiß genau, worüber ich da rede. Nicht nur habe ich in den 10 Jahren, in denen ich als HR Manager tätig war, weit über 1.000 Bewerbungen gelesen – ich arbeite darüber hinaus seit nunmehr 12 Jahren als Vermittler und kenne insofern auch die Besonderheiten bei der Bewerbung auf freiberufliche Projekte. Und auf Basis dieser Erfahrungen kann ich Ihnen sagen, dass die wenigsten Unterlagen den Anspruch an eine lesbare, nachvollziehbare und letztendlich passende Bewerbung erfüllen.

Die wichtigsten​ Fehler bei der Bewerbung sind

  • Keine Bezugnahme auf die konkret geforderten Qualifikationen
  • Eigen-Marketing anstatt Nachweis von Projekterfahrung
  • Fehlende Beschreibung der Projektziele, -inhalte und –Ergebnisse

Alle drei Faktoren sind tödlich, wenn der Kunde über eine ausreichend große Anzahl von Bewerbungen verfügt. Dann kommen Sie nämlich bereits aufgrund fehlender formaler Voraussetzungen gar nicht erst auf die Shortlist. Insbesondere dann, wenn die Recruiting-Manager der Unternehmen selbst auf die Suche gehen (und dieser Trend nimmt immer weiter zu!), begegnen wir den etablierten Verhaltensmustern beim Lesen und Bewerten von Bewerbungsunterlagen. Zunächst wird das Profil immer diagonal gescannt. Wenn der Recruiter genügend „Eye-Catcher" im Profil findet, kommt dieses in die engere Wahl. Erst dann wird der Inhalt genau gelesen und ggf. im Rahmen eines Interviews vertieft. Kein Unternehmen macht sich die Mühe zu verstehen, was Sie mit Ihrer Bewerbung gemeint haben könnten. Wenn das Unternehmen z. B. auf der Suche nach einem operativen Controller ist, Sie jedoch ein Profil vorlegen, welches im Wesentlichen CFO-Positionen enthält, dann ist das SCHLECHT. C-Level wird in der Wahrnehmung der Kunden mit hohen Tagessätzen gleichgesetzt. Sie tun sich daher keine Gefallen, wenn Sie der Verlockung des sogenannten „Over-Selling" nachgeben. Schalten Sie hier lieber einen Gang zurück und beschreiben Sie die Erfahrungen, die tatsächlich angefragt wurden.

Inhalt gewinnt - (schlechtes) Marketing verliert

Ich kann gut verstehen, wenn Sie jetzt sagen: „Ich weiß, was ich kann – und möchte diese Erfahrung auch zeigen." Fair enough. Sie dürfen sich dann eben nur nicht wundern, wenn Ihr Profil nicht in die engere Wahl gezogen wird. Wenn Sie das nicht ertragen können, dann bewerben Sie sich besser nicht auf Positionen unterhalb Ihres Ziel-Levels. Ansonsten ist eine vollständige Projekthistorie natürlich Pflicht! Alle Projekte, die Sie erfolgreich durchgeführt haben, müssen im Profil mit Ziel, Inhalt und Ergebnis dokumentiert werden. Verstecken Sie sich nicht hinter der Aussage „Ich darf meine Projekte wegen des Kundenschutzes nicht angeben.". Das ist Bullshit! Wenn Sie den Namen des Unternehmens nicht nennen dürfen, dann beschreiben Sie das Projekt eben anonymisiert. Lücken werfen Fragen auf. Nicht nachgewiesene Projekterfahrung wird nicht (positiv) bewertet. Eine Suppe kann immer nur nach dem schmecken, was drin ist.

Sie sollten auch darauf verzichten, Power-Point-Präsentationen mit ausgefeilten Marketing-Aussagen einzureichen. Dies sollten Sie vor allem aus zwei Gründen nicht tun: Zum einen kennt der Kunde den Unterschied zwischen Marketingaussage und tatsächlicher Projekt-Erfahrung. Letztere möchte er in Ihrem Profil finden. Marketingaussagen werden da eher als hinderlich bzw. sogar aufdringlich interpretiert. Beides wird man Ihnen als Nachteil auslegen. Und zum anderen haben Sie keine Ahnung von Marketing, wenn dies in den letzten 10 Jahren nicht tatsächlich Ihre Hauptarbeit im Tagesgeschäft gewesen ist. Bitte nehmen Sie das nicht persönlich - auch das reflektiert lediglich die in nunmehr 22 Jahren gemachte Erfahrung. Marketingfolien von Non-Marketern sind meistens so schlecht, dass es der vielzitierten Sau graust. Schuster, bleib bei Deinem Leisten – heißt so viel wie: beschränken sie sich auf den guten alten Lebenslauf. Dieser muss jedoch bei jeder Anfrage individuell bearbeitet werden. Schicken Sie um Himmels Willen nicht bei jeder Anfrage die gleiche Version hinaus in die Welt. Sie müssen die Bullet Points im Anforderungsprofil präzise herausfiltern und in Ihrem Managerprofil kenntlich machen. Verwenden Sie Fettdruck oder Unterstreichungen. Meinetwegen malen Sie dick mit dem gelben Textmarker in Ihr Profil hinein oder kleben Sie ein Stück Schokolade an den Rand. Aber sorgen Sie unbedingt dafür, dass der Kunde bzw. der Provider die Inhalte, die er sucht, auch findet. Wenn Sie sich auf das Interpretationstalent des Lesers verlassen, gehen Sie ein hohes Risiko ein. Verschwenden Sie Ihre Zeit nicht auf das Format, sondern kümmern Sie sich lieber um einen individuell angepassten Inhalt.

Verwenden Sie bewährte Formate

Und damit bin ich beim letzten – aber vielleicht wichtigsten – Punkt. Sie sollten sich nicht zu sehr anstrengen, das Rad neu erfinden zu wollen. Gehen Sie einfach davon aus, dass der Adressat Ihres Profils gelernt hat, Lebensläufe nach einem bestimmten Schema zu lesen. Sie tun sich letztendlich selbst einen Gefallen, wenn Sie diesen Recruiter dabei bestmöglich unterstützen. Und das gelingt Ihnen am sichersten, indem Sie ihm ein Format anbieten, das er kennt. Den klassischen CV, das bewährte Managerprofil, den altbekannten Lebenslauf. Als HR Manager tue ich mich natürlich leicht, das einzufordern – ich habe schließlich unbeschränkten Zugriff auf die besten Templates. Aber selbst in der Standard-Installation von Word finden Sie solche Vorlagen. Und wenn Sie auf Nummer Sicher gehen wollen, dann verwenden Sie einfach unsere Vorlage, die Sie unter https://expertence.com/de/downloads kostenfrei herunterladen können. Wir haben in Ihr expertence-Profil sogar einen PDF-Generator eingebaut. Wenn Sie dort alle Informationen sauber hinterlegt haben, reicht ein Mausklick und das System erstellt Ihr Managerprofil automatisch.

Ein Wort noch zum persönlichen Geschmack. Gehen Sie beim Layout Ihres Managerprofils lieber zu konservativ als zu innovativ an die Erstellung heran. Wie oben schon kurz angerissen, beobachten wir geschmackliche Entgleisungen weit häufiger als die gelungene Umsetzung. Und da der Mensch ein Augentier ist, sollten Sie den Effekt eines misslungenen Designs nicht unterschätzen. Wenn Sie eine 08/15-Vorlage verwenden, machen Sie nichts falsch. Im Zweifel wiegen Ihre Projekterfahrungen das konservative Layout mehr als auf. Voraussetzung dafür ist vor allem, dass Sie mit Ihrem Profil eine inhaltliche Punktlandung hinlegen. Wenn der Kunde Dunkelgrün sucht, dann bieten Sie bitte nicht Hellgrün an. Wenn das Unternehmen einen Produktionsleiter anfragt, dann lassen Sie den Geschäftsführer Produktion bitte in der Schublade. Wenn Sie diese einfachen Regeln beachten, dann wird Ihre Response-Quote zwangsläufig steigen.

Bewerte diesen Beitrag:
​Digitale Transformation und HR-Controlling
Das überholte Konzept der Festanstellung
 

Kommentare 1

Gäste - Matthias Bozek am Dienstag, 02. Mai 2017 15:59

Sehr geehrter Herr Sunkel,

vielen Dank für diesen Beitrag und auch die erfrischend andere Sichtweise, die man dadurch auf den Bewerberprozess erhält. Auch wenn ich nicht zwangsläufig auf der Suche nach einer Interimslösung sondern nach einem dauerhaften Beschäftigungsverhältnis bin, so gewinnt man doch Einsichten in die Arbeitsweise von HR-Fachkeuten, die ansonsten im Verborgenen blieben. Obwohl ich selbst schon Arbeitgeber als GmbH Geschäftsführer gewesen bin, so hatte ich doch eine abweichende Herangehensweise bei der Suche nach neuen Fachkräften.

Allerdings habe ich als Arbeitssuchender auch an der ein- oder anderen Stelle Kritik anzubringen. Häufig sind gerade Unternehmen, die ja eigenlich in innovative Prozessse involviert sein sollten, in vielen Bereichen des Recruitment eher zurückhaltend bis übervorsichtig um nicht zu sagen konservativ. Sicherlich ist dies auch von der entsprechenden Branche abhängig.

Häufig liest, hört und sieht man, gerade dann, wenn man sich aktiv mit der Stellensuche auseinandersetzt, ganz unterschiedliche Vorgehensweisen, die konträr zu den von Ihnen geratenen gehen.

Aber Sie sind HR Fachmann mit jahrzentlelanger Erfahrung haben ganz offensichtlich für sich oder ihr Unternehmen ein Format oder Schema entwickelt, dass Erfolg versprechend zu sein scheint. Bei mir als Jobsuchender werfen solche Darstellungen allerdings immer auch Verunsicherung und Unbehagen auf, stellt sich doch mir die Frage - ob ich bei all' meinen Bewerbungen nicht doch gravierende Fehler gemacht habe.

Im Endeffekt komme ich zu dem Schhluß, und da werden Sie mir zustimmen können, dass es keine Garantie und kein Rezept für den einhundert prozentigen erfolg geben wird - sei es nun im Interimbereich, als Freelancer oder, so wie bei mir, bei jemandem, der ganz einfach eine perspektivische Vollzeitstelle mit Entwicklungsmöglichkeiten sucht.

In diesem Sinne
mit freundlichsten Grüßen
Matthias Bozek

Sehr geehrter Herr Sunkel, vielen Dank für diesen Beitrag und auch die erfrischend andere Sichtweise, die man dadurch auf den Bewerberprozess erhält. Auch wenn ich nicht zwangsläufig auf der Suche nach einer Interimslösung sondern nach einem dauerhaften Beschäftigungsverhältnis bin, so gewinnt man doch Einsichten in die Arbeitsweise von HR-Fachkeuten, die ansonsten im Verborgenen blieben. Obwohl ich selbst schon Arbeitgeber als GmbH Geschäftsführer gewesen bin, so hatte ich doch eine abweichende Herangehensweise bei der Suche nach neuen Fachkräften. Allerdings habe ich als Arbeitssuchender auch an der ein- oder anderen Stelle Kritik anzubringen. Häufig sind gerade Unternehmen, die ja eigenlich in innovative Prozessse involviert sein sollten, in vielen Bereichen des Recruitment eher zurückhaltend bis übervorsichtig um nicht zu sagen konservativ. Sicherlich ist dies auch von der entsprechenden Branche abhängig. Häufig liest, hört und sieht man, gerade dann, wenn man sich aktiv mit der Stellensuche auseinandersetzt, ganz unterschiedliche Vorgehensweisen, die konträr zu den von Ihnen geratenen gehen. Aber Sie sind HR Fachmann mit jahrzentlelanger Erfahrung haben ganz offensichtlich für sich oder ihr Unternehmen ein Format oder Schema entwickelt, dass Erfolg versprechend zu sein scheint. Bei mir als Jobsuchender werfen solche Darstellungen allerdings immer auch Verunsicherung und Unbehagen auf, stellt sich doch mir die Frage - ob ich bei all' meinen Bewerbungen nicht doch gravierende Fehler gemacht habe. Im Endeffekt komme ich zu dem Schhluß, und da werden Sie mir zustimmen können, dass es keine Garantie und kein Rezept für den einhundert prozentigen erfolg geben wird - sei es nun im Interimbereich, als Freelancer oder, so wie bei mir, bei jemandem, der ganz einfach eine perspektivische Vollzeitstelle mit Entwicklungsmöglichkeiten sucht. In diesem Sinne mit freundlichsten Grüßen Matthias Bozek
Bereits registriert? Hier einloggen
Gäste
Montag, 11. Dezember 2017

Sicherheitscode (Captcha)

über uns

Mehr als 2.800 vorqualifizierte Profile aus nahezu allen Branchen und Fachbereichen stehen auf expertence zur Verfügung. Über intelligente Filterfunktionen identifizieren erfahrene Poolmanager die passenden Kandidaten für die jeweilige Projektanfrage unserer Kunden.

Experten-Update

Gerne informieren wir Sie regelmäßig über neue Manager- und Expertenprofile.

Kontakt

expertforce interim projects GmbH
Konrad-Zuse-Platz 8

81829 München

+49 89 2070 42 170
info@expertence.com
Mo-Fr: 09.00 - 18.00

SiteLock