Uwe Sunkel

Seit über 20 Jahren führt Uwe Sunkel Projekte im nationalen und internationalen Human Resources Umfeld durch. Zu seinen Kunden gehören Unternehmen des Mittelstands ebenso wie internationale Großkonzerne.

Candidate Experience - oder: was erzählen Ihre Bewerber?

Candidate Experience - oder: was erzählen Ihre Bewerber?

Wer meine Blogs und Fachartikel verfolgt, der weiß auch, dass ich mit Umfragen und deren Ergebnissen auf dem Kriegsfuß stehe. Ich vertrete die Meinung, dass die meisten Studien allein der Manipulation öffentlicher Meinungen dienen. Es ist nicht allzu schwierig, eine gewünschte Stimmung durch eine gezielt gesteuerte Befragung zu erzeugen. Und auch die inflationäre Häufigkeit, mit der Studien zum Thema Recruiting & Co. erscheinen, lässt mich an nichts anderes glauben.

Candidate Experience Studie 2014

Wenigen Studien gelingt es daher, dass ich mich ihnen mit Aufmerksamkeit und Wertschätzung nähere. Die Candidate Experience Studie 2014, die mein Kollege Christoph Athanas in Zusammenarbeit mit Prof. Dr. Peter M. Wald in diesem Jahr vorgelegt hat, gehört sicherlich dazu. Unter Candidate Experience versteht die Studie das individuelle Erleben von Rekrutierungsprozessen bei einem potenziellen Arbeitgeber durch den jeweiligen Bewerber. Sie bildet sich aus der Summe der in diesem Kontext gesammelten Erfahrungen mit diesem Arbeitgeber und seiner Vertreter. Diese Erfahrungen des Bewerbers werden potenziell an allen Berührungspunkten mit dem Arbeitgeber geprägt und können in personaler und non-personaler Form erlebt werden.

Die vorliegende Studie halte ich für wertvoll. Und das aus folgendem Grund. Die Realität, die wir selbst täglich bei unseren Kunden erleben, wird in den Ergebnissen nahezu deckungsgleich bestätigt. Solche Belege sind für unsere Arbeit ungemein wichtig, denn gelegentlich hilft die empirische Stütze einfach bei der Argumentation. Gerade dann, wenn von den Recruiting-Verantwortlichen auf bekannt gewordene Beschwerden als Entschuldigung vorgetragen wird, es handele sich „ja nur um plakative Kritik von einzelnen Bewerbern", kann der Blick auf eine größere Population den entscheidenen Brückenschlag darstellen. Finden sich nämlich dort die gleichen Belege, sind Unternehmen eher bereit, Veränderungen zuzulassen.

Zwei Kernaussagen

Ich möchte nicht im Einzelnen auf die Ergebnisse der Umfrage eingehen sondern greife in diesem Blog nur folgende Kennzahlen heraus:

  • 80% aller Bewerber geben an, dass Sie Bekannten und Freunden über das Bewerbungserlebnis berichten.
  • Rund ein Viertel teilt diese Erlebnisse zudem auch weiteren Empfängern über soziale Netzwerke.

Ein Beispiel aus der Praxis

Das ist bemerkenswert und deckt sich mit unseren Erfahrungen. Unlängst haben wir z. B. für einen Kunden das sogenannte „Schadenspotential" eines schlechten Recruiting-Prozesses ermittelt. In diesem ganz konkreten Einsatz-Szenario wollte das Unternehmen 4 von 5 offenen Positionen in einem bestimmten Fachbereich über einen Zeitraum von sechs Monaten besetzten. Während dieser Zeit haben 166 Personen durch die Teilnahme an dem Recruiting-Prozess eine Meinung zu unserem Kunden bzw. zum Recruiting-Prozess des Unternehmens entwickelt.

Bekannt ist: Menschen erzählen einen positiven Eindruck im Durchschnitt an drei Freunde oder Bekannte weiter. Negative Erfahrungen aber werden aber ca. sieben mal weitererzählt. Bewerber mit negativen Erlebnissen sind also die wesentlich stärkeren Multiplikatoren als jene mit positiven.

Social Media kann diesen Verteilungseffekt um den Faktor 10 verstärken. Damit ist es möglich, dass unser Kunde aufgrund einer positiven Candidate Experience 166 x 3 x 10 = 4.980mal weiterempfohlen wird. Es ist aber auch möglich, dass er in seiner Zielgruppe 166 x 7 x 10 = 11.620mal einen schlechten Eindruck vermittelt. Welches Unternehmen kann sich solch ein Risiko leisten?

Der menschliche Faktor

Konkretes Beispiel, theoretisches Zahlenspiel. Das ist mir schon bewusst. Und ich weiß natürlich auch, dass es zwischen Schwarz und Weiß viele Schattierungen von Grau gibt. So wird der gleiche Prozess von dem einen Bewerber als positiv bewertet, während der nächste Kandidat vielleicht aufgrund persönlicher Antipathien im Interview zu einem negativen Urteil kommt. Solche Effekte können Sie nicht ausschließen, da gott-sei-dank ja immer noch Menschen mit im Spiel sind. Und natürlich rechnen wir immer mit Wahrscheinlichkeiten. Gerade deshalb bin ich froh, dass uns repräsentative Studien erklären, was im Worst-Case-Szenario geschieht. Mit diesem Wissen im Hinterkopf steigt dann zumindest die Awareness und die Bereitschaft, die Berührungspunkte mit den Kandidaten möglichst professionell zu gestalten.

Überraschend positiv

Am Ende ist es aber nur einerseits eine Wahrscheinlichkeitsrechnung. Andererseits - und auch das sagte ich bereits - erleben wir in unseren eigenen Mandaten regelmäßig, wozu eine negative Candidate Experience führen kann. Auch positive Überraschungen sind übrigens darunter. Im letzten Jahr konnten wir z. B. bei einem Kunden nachweisen, dass dessen Recruiting-Prozess von den Kandidaten überdurchschnittlich positiv bewertet wurde. Das war für das Unternehmen umso erstaunlicher, als die Verantwortlichen mit einem vernichtenden Urteil gerechnet hatten. Beim genaueren Hinterfragen fanden wir heraus, dass sich die Recruiting-Manager nicht an den standardisierten ( = vorgegebenen) Prozess gehalten haben sondern ganz individuelle - und damit persönlich/authentische - Elemente haben einfließen lassen. Das wurde von den Bewerbern als „echt" empfunden und entsprechend positiv bewertet. So kann es auch gehen.

Toolbox Talent Feedback

screenshotsLetztendlich empfehlen wir allen Unternehmen, die sich für dieses wichtige Thema interessieren, eine eigene Bestandsaufnahme durchführen zu lassen. In der hr.vest Toolbox finden Sie dazu z. B. unser Komplettpaket Talent Feedback. Mit diesem Tool haben wir die Möglichkeit, die wichtigsten Kategorien Ihres Bewerbungsprozesses zu untersuchen und deren Außenwirkung zu messen. Innerhalb der Dimensionen "Bewerbungsprozess" und "Employer Credibility" ermitteln wir alle Stärken und Schwächen, die Sie für ein professionelles Bewerbermanagement benötigen. Im Ergebnis erhalten Sie von uns einen konkreten Maßnahmen- und Umsetzungsplan, um eventuelle Schwachstellen zu schließen. Anhand von Best-Practice beraten wir Sie zudem, wie Sie häufige Fehler vermeiden und Ihre Employer-Reputation messbar steigern.

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